怎么用激励理论来管理公司？美国管理学家贝雷尔森和斯坦尼尔给激励下了如下定义：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。——它是人类活动的一种内心状态。”对于一个渴望蓬勃发展的企业来说，激励是现代企业管理的精髓，管理的过程就是激励的过程
怎么用激励理论来管理公司？
美国管理学家贝雷尔森和斯坦尼尔给激励下了如下定义：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。——它是人类活动的一种内心状态。”对于一个渴望蓬勃发展的企业来说，激励是现代企业管理的精髓，管理的过程就是激励的过程。管理的主要对象是人，如何激励员工，提高组织绩效，从而高效地实现组织目标就《读：jiù》成为管理的一【读：yī】个永恒的[练：de]主题。
如何去理解“管理就是激励”呢？ 首先，通过激励的定义本身来看。激励是指通过一定的手段使员工的需要和愿望得世界杯到满足，以调动他们的积极性，使其主动而自发地把个人的潜能发挥出来，奉献给组织，从而确保组织达到既定的目标。激励是鼓舞、指引和维持个体努力行为的驱动力。所有的行为都是受激励而产生。受到高度激励的人会努力工作以实现绩效目标，如果加上足够的[de]工作能力及对工作的充分认识，就会有出色的业绩
管理开云体育的主要对象是人，如何hé 激励员工，提高组织绩效，从而高效地实现组织目标就成为管理的一个永恒的主题。
员工需要激励时通常会《繁体：會》表现出某些明显的信号，员工的工作绩效不高，往往是因为员工没有【读：yǒu】工作的动力或者缺乏积极性导致的。员[拼音：yuán]工是否需要激励，是有迹可循的。人的一切行动都是由某种动机引起的，动机是一种精神状态，它对人的行动起激发、推动、加强的作用。
激励就是激发鼓励，调动人的积极《繁：極》性、主动性与创造性。在一个企业中所谓的激励，就是企业根据职位评价和绩效考评结果，设计（读：jì）科学的薪酬管理系统，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导和规范企业员工的行为，以有效实现企业及其员工个人目标的系统{繁：統}活动。
其次，从激励的特征来看。激励有以下五点特{练：tè}征。
1、激励的目的是通过设计科学的薪酬管理lǐ 系统，来（读：lái）满足（拼音：zú）企业员工的各种外在性需要，从而实现企业目标及其员工个人目标。
2、激励的实现【pinyin：xiàn】方《拼音：fāng》法是奖励和惩罚并《繁：並》举，对员工符合企业期望的行为进行奖励，对不符合企业期望的行为进行惩罚。
3、科学的激励工作是一《pinyin：yī》项系统性很强的工作，它贯穿于企业人【练：rén】力资源管理的全过程，包括对员工的职位评价、个人需要的了解、个性的把握、行为过程的控制和绩效的评价等。因此，企业工作的全过程都要考虑到《拼音：dào》激励效果。
4、信息沟通贯穿于激励工作的始末，通畅、及时、准确、全面的（读：de）信息沟通tōng 可以增强激励机制的运用效果和工作成本。
5、科学的激励制度具有吸引优秀人[rén]才、开发员工潜能和造就良性竞争环境等作用 企业需要满足员工的需要，在奖罚并举的情况下，激发出员工对于工作的热情，使员工发挥内在潜力，为达到所追求目标而努力。激励可以调动员工工作积极性，挖掘人的潜力，提高人力资源质量，提高企业绩效。激励之（zhī）所以有效，原因在于人们在事关自己切身利益的时候，就会对（繁体：對）事情的成败分外关注。而趋利避害的本能会使面临[繁体：臨]的压力变为动力。
第三，从激励[繁：勵]的作用来看。对一个企业来说，科学的激励制度至少具有以下几个方面(繁：麪)的作用：
1、吸引优秀的人才到企业来 在发达国家【练：jiā】的许多企业中，特别是那些竞争力强、实力雄厚的企业，通过各种优惠政策、丰(繁：豐)厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要(pinyin：yào)的人才。
2、开发[fā]员工的潜在能力，促进在职员工充分的发挥其才能和智慧
美国哈佛大学的威廉•詹{zhān}姆斯教授在对员工激励的研究中发现，按时计开云体育酬的分配制度仅能让员工发挥20%~30%的能力，如果收到充分激励的话，员工的能力可以发挥出80%~90%，
两种情况之间60%的差距就是有效激励的结果。如果把激励制度对员工创造性、革新精神和主动[繁：動]提高自身素质《繁：質》的意愿的影响考虑进去的话，激励对工作绩效的影响就更大了。
3、留住优秀人才
德鲁克认为，每一个组织都需要三个方面的(pinyin：de)绩效：直接的成果、价值的实现和未来的人力发展。缺少任何一方面的绩效，组织注定非fēi 垮不可。因此，每一位管理者都必须在这三个方面均有《yǒu》贡献。在三方面的贡献中，对“未来的人力发展”的贡献就是来自激励工作。
4、造就良性的竞争环境【pinyin：jìng】
科学的激励制度保含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形[练：xíng]成良性的竞争机制。在具有竞争性的环【huán】境中，组织成员就会收到环境的压力，这种压力将转变为员工努力工作的动力。
员工各式各样的需求正是激励的基础。激励手段必须针对员工的需要，才会产生积极的效果(pinyin：guǒ)。总之zhī 只有让员工满意的激励措施才是有效的。要建立使员工满意的激励措施，就要立足员工的需要。激励的作用让管理者更明白，激励对于企《练：qǐ》业的发展是十分重要的
最后，通过激励的机制来看。激励机制就是在激励中起关键性作用的一[拼音：yī]些因素，由时机、频率、程度、方向等因素组成。它的功能集中表现在对激励的效果有直接（练：jiē）和显著的影响，所以认识和了解激励的机制，对搞好激励工作是大有益处的。
1、激励[拼音：lì]时机
激励时机是激励机制的一个重要因素。激励在不同时间进行《拼音：xíng》，其作用与效果是有很大差别的。激励如同发酵剂，何时该用、何时不该用，都要根据具体情况进行具体分析。根据时间上快慢的差异，激励时机可分为及【pinyin：jí】时激励与延时激励；根据时间间隔是否规律，激励时机可分为规guī 则激励与不规则激励。激励时机既然存在多种形式，就不能机械地强调一种而忽视其他，而应该根据多种客观条件，进行灵活的选择，更多的时候还要加以综合的运用
直播吧2、激励lì 频率
所谓激励频率是指在一定时间里进行激励的次数，它一般是以一个工作周期为时间单位的。激励频率的高低是由一个工作周期里激励次数的多少所决《繁体：決》定的（读：de），激励频率与激励效果之间并不完全是简单的正相关关系。
3、激励程度[dù]
所谓激励程度是指激励(繁：勵)量的大小，即奖赏或惩罚标准的高低。它[拼音：tā]是激励机制的重要因素之一，与激励效果有着极为密切的联系。能否恰当地掌握激励程度，直接影响激励作用的发挥。超量激励和欠量激励不但起不到激励的真正作用，有时甚至还会起反作用。比如，过分优厚的奖赏，会使人感到得来全不费功夫，丧失了发挥潜力的积极性；过分苛刻的惩罚，可能会导致人的摔破罐心理（读：lǐ），挫伤下属改善工作的信心；过于吝啬《繁体：嗇》的奖赏，会使人感到得不偿失，多干不如少干；过于轻微的惩罚，可能导致人的无所谓心理，不但不改掉毛病，反而会变本加厉
所{拼音：suǒ}以从量上把握激励，一定要做到恰如其分，激励程度不能过高也不能过低。激励程度并不是[练：shì]越高越好，超出了这一限度，就无激励作用可言了，正所谓“过犹不及”。
4、澳门金沙激励(繁：勵)方向
所谓激励【lì】方向是指激励的针对性，即针对什么样的内容来实施激励，它对激励效果也有显著影响。比如对一个具有强烈自我表现欲望的员工来说，如果要对他所取得[dé]的成绩予以奖励，奖给他奖金和实物不如为他创造一次能充分表现自己才能的机会，使他从中得到更大的鼓（拼音：gǔ）励。还有一点需要指出的是，激励方向的选择是以{练：yǐ}优先需要的发现为其前提条件的，所以及时发现下属的优先需要是经理人实施正确激励的关键。
总而言之，管理就是激励。在企业中，管理者运用各种方法，比如表扬激励法、目标激励法来引起员工的工作热情。激励的根本目的就是为了让员工创造出高的绩效水平。没有一（练：yī）个科学的绩效评价体系也就无法评定激励是否有效。随着企业（繁体：業）的发展，员工的需要也会随之变化，通过对激励手段的评价，可以随时把握激励手段的[de]有效性和员工需要的变化，调整激励政策
达到激励员工的最好效果（拼音：guǒ）。
其实管理者的行为就jiù 是一个激励的过程。管理者了解了激励本身的定义，并把握住定义去管理激励自己的员工；管理者掌握[拼音：wò]了激励的特征，从特征来判定自己的管理是否能够合理地引起员工的积极性；在管理者意识到激励的作用是如此巨大时，他们更会在管理的过程中，时时激励自己的员工；最后通过激励的机制，管理者能够很好地了解到，管理本身其实就是激励，激励对于企业、员工和管理者本身，都是十分重要的。
激励是现代企《pinyin：qǐ》业管理的精髓，管理的过程就是激励的过程。
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