编写人力资源规划的步骤是什么？1、要做部门的人力资源规划，首先要根据公司战略、发展目标。2、部门人力资源数量需求分析：结合部门业务发展需要，部门人才流失率，分析未来本部门的人才数量需求。3、部门人力资
编写人力资源规划的步骤是什么？
1、要做部门的人力资源规划，首先要根据公司战略、发展目标。2、部门人力资源数量需求分析：结合部门[mén]业务发展需要，部门{练：mén}人才流失率，分析未来本部门的人才数《繁：數》量需求。
3、部门人[读：rén]力资源质量需求分析：对内部进行人力资源盘点、测评{pinyin：píng}，找出部门(繁：門)各岗位人员胜任力的薄弱项
4、部（读：bù）门绩效分析：结合公司对部门的考核，分析部门绩效薄弱点及短板
5、将上述数量、质量及绩效等分析进行综合，制定人力资源供给措施，哪些需要外部招聘，什么时间招聘；哪些需【拼音：xū】要内部提升是培训还是通过哪些方式，哪些是激励不到位，需要制定怎么样的激励策略等，分模板、分步骤制定计划；形成部门的人力【拼音：lì】资源规划。
人力资源规划的制定过程和步骤有哪些？
转载以下资料供参考人力资源规划包括五个方面 1 战略规划 ：是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的方针，政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性计划 2 组织规划 ：组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集，处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等等 3 制度规划 ：制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序，制度化管理等内容. 4 人员规划：人员规划是对企业人员总量，构成，流动的整体规划，包括人力资源现状分析，企业定员，人员需求和供给预测和人员供需平衡等等 5澳门博彩 费用规划 ：费用规划是对企业人工成本，人力资源管理[练：lǐ]费用的整体规划，包括人力资源费用的预算，核算，结算，以及人力资源费用控制。
人力资澳门博彩源【pinyin：yuán】规划程序
人力资源规划的程序即人力资源规划的过程，一般可分为以下几个步骤：收集有关信息资料、人力资源需求预测、人力资源供给预测、确定人力资源净需求、编制人力资源规划、实施人力资源规划、人力{pinyin：lì}资源规划评估、人【读：rén】力资源规划反馈与修正。
收集有关guān 信息资料
人力资源规划的信息包括组织内澳门永利部信息和组织外部环境信息。 组织内部信息主要包括企业的战略计划、战术计划、行动方案、本企业各部门的计划、人力资源现状等。 组织外部环境信息主要包括宏观经济形势和行业经济形势、技术的发展情况、行业的竞争性、劳动力市场、人口和社会发展趋[拼音：qū]势、政府的有关政策等。
人rén 力资源需求预测
人力资源需求预测包括短期预测和长zhǎng 期预测，总量预测和各个岗位需求预测。 人力资源需求预测的典{diǎn}型步骤如下： 步骤一，现实人力资源需求预测。 步骤二，未来人力资源需求预测。 步骤三，未来人力资源流失情况预测
亚博体育步骤四，得出人【拼音：rén】力资源需求预测结果。
人力资源供给预测（繁：測）
人力资源《pinyin：yuán》供给预{pinyin：yù}测包括组织内部供给预测和外部供给预测。 人力资源供给预测的典型步骤如下： 步骤一，内部人力资源供给预测。 步骤二，外部人力资源供给预测。 步骤三，将组织内部人力资源供给预测数据和[读：hé]组织外部人力资源供给预测数据汇总，得出组织人力资源供给总体数据。
确定人力资源净需求【qiú】
在对员工未来的需求与供给预测数据的（读：de）基础上，将本组织人力资源需求的预测数与在同期内组织本身可供给的人力资[拼音：zī]源预测数进行对比分析，从比较分析中可测算出各类人员的净需求数。这里所说《繁体：說》的“净需求”既包括人员数量，又包括人员的质量、结构，即既要确定“需要多少人”，又要确定“需要什么人”，数量和质量要对应起来。这样就可以有针对性地进行招zhāo 聘或培训，就为组织制定有关人力资源的政策和措施提供了依据。
编制人力资（繁体：資）源规划
根据组织战略目标及本组织员工的净需求量，编制人力资源规划，包括总体规划和各项业务计划。同时要注意总体规划和各项业务计划及各项业务计划之间的衔接和澳门新葡京平衡，提出调整供给和需求的具体政策和措施。一个典型的人力资源规划应包括：规划的时间段、计划达到的目标、情景分《拼音：fēn》析、具体内容、制定者、制定时间。 1．规划时间段 确定规划时间的长短，要具体列出从何时开始，到何时结束
若是长期的人力资源规划，可以长达5年以上；若是短期的人力资源规划，如年度人力资源规划，则为1年。 2．规划达到的目标 确定达到的目标要与组(繁体：組)织的目标紧密联系起来，最好有具体的数据，同时要简明扼[è]要。 3．情景分析 目前情景分析：主要是在收集信息的基础上，分析组织目前人力资源的供需状况，进一步指出制订该计划的依据。 未来情景分析：在收集信息的基础上，在计划的时间段内，预测组织未来的人力资源供需状况，进一步指出制订该计划的依据
4．具体内容 这是人力资源规划的核心部分，主要包括以下几个方面： 1）项目内容。 2）执行时间。 3）负责人。 4）检查人
5）检查日期。 6）预算。 5．规划制定者 规划制定者可以是【shì】一个[gè]人，也可以是一个部门。 6．规划制定时间 主要指该规{练：guī}划正式确定的日期
实施人力资源规划[拼音：huà]
人rén 力资源规划的实施，是人力资源规划的实际操作过程，要【读：yào】注意协调好各部门、各环节之间的关系，在实施过程中[练：zhōng]需要注意以下几点： 1）必须要有专人负责既定方案的实施，要赋予负[繁体：負]责人拥有保证人力资源规划方案实现的权利和资源。 2）要确保不折不扣地按规划执行。 3）在实施前要做好准备。 4）实施时要全力以赴
5）要有关于实施进展状况(繁：況)的定期报告，以确保规划能够与环境、组织的（读：de）目标保持一致。
人力资源规(繁：規)划评估
在实施人力资源规划的同时（繁体：時），要进行定期与不定期的评估。从如下三个方面进行{拼音：xíng}： 1）是否忠实执行了本规划。 2）人力资源规划本身是否合理。 3）将实施的结果与人力资源规划进行比较，通过发现规划与现实之间的差距来指导以后的人力资源规划活动。
人力（lì）资源规划的反馈与修正
对人力资源规划实施后的反馈与修正是人力资源规划过程中不可缺少的步【读：bù】骤。评估结果出来后，应进行及时的反馈，进而对原规划的内容《读：róng》进行适时的修正，使其更符合实际[拼音：jì]，更好地促进组织目标的实现。
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