怎么用激励理论来管理公司？美国管理学家贝雷尔森和斯坦尼尔给激励下了如下定义：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。——它是人类活动的一种内心状态。”对于一个渴望蓬勃发展的企业来说，激励是现代企业管理的精髓，管理的过程就是激励的过程
怎么用激励理论来管理公司？
美国管理学家贝雷尔森和斯坦尼尔给激励下了如下定义：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。——它是人类活动的一种内心状态。”对于一个渴望蓬勃发展的企业来说，激励是现代企业管理的精髓，管理的过程就是激励的过程。管理的主要对象是人，如何激励员[繁：員]工，提高组织绩效(拼音：xiào)，从而高效地实现组织目标就成为管理的一个永恒的主题。
如何去理解“管理就是激励”呢？ 首先，通过激励《繁：勵》的定义本身来看。激励是指通过一定的手段使员工的需要和愿望得到满足，以调动他们的积极性，使其主动而自发地把个人的潜能发挥出来，奉献给组【繁：組】织，从而确{练：què}保组织达到既定的目标。激励是鼓舞、指引和维持个体努力行为的驱动力
所有的行为都是受激励而产生。受到高【读：gāo】度激励的人会努力工作以实现绩效目标，如果加上足够的工作能力及对工作的充分认识，就会有出色的业绩。管理的主要对象是人，如何激励员工，提高组织绩效，从而高效地实现组织目标就成为管理的一个（繁体：個）永恒《繁：恆》的主题
员工需要激励时通常会表现出某些明显的信号，员工《拼音：gōng》的工作绩效不高，往往是因为员工没有工作的动力或者缺乏积极性导致的。员工是否需要激励，是有迹可循的。人的一切行动都是由某种动机引起的[读：de]，动机是一种精神状态，它对人的行动起激发、推动、加强的作用。
激励就是激发鼓励，调动人的积极性、主动性与创造性。在一个企业中所谓的激励，就是企(读：qǐ)业根据职位评价和绩效考评结果，设计科学的薪酬管理系统，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导和规范企业(繁：業)员工的行为，以有效实现企业及其员工个人目标的系统活动。
其次，从激励的特征来看。激励有以《pinyin：yǐ》下五点特征。
1、激励的目的是通过设计科学的【读：de】薪酬管理系统，来满足企业员工的各种外在性需要，从而实现企业目标及其员工个[繁体：個]人目标。
2、激励的实现方法是奖励和惩罚并举，对员工符合企业期望的行为进行奖(繁：獎)励，对不符合企业期望的[读：de]行为进行惩罚。
3、科学的激励工作是一项系统性很强的工作，它贯穿于企业人力资源管理的全过程，包括对员工的职位评价、个人需要的了解、个性的把握、行为过程的控制和绩效的评价等。因此，企业工作的全过程都要考虑到激励效果。
4、信息《读：xī》沟通贯穿于激励工[读：gōng]作的始末，通畅、及时、准确、全面的信xìn 息沟通可以增强激励机制的运用效果和工作成本。
5、科学的激励制度具有吸引优秀人才、开发员工潜能和造就良性竞争环境等作用 企业需要满足员工的需要，在奖罚并举的情况下，激发出员工对于工作的热情，使员工发挥内在潜力，为达到所追求目标而努力。激励可以调动员工工作积极性，挖掘人的潜力，提高人力资源质量，提高[pinyin：gāo]企业绩效。激励之所以有效，原因在于人们[繁体：們]在事关自己切身利益的时候，就会对事情的成败分外关[繁：關]注。而趋利避害的本能会使面临的压力变为动力。
第三，从激励的作{zuò}用来看。对一个企业来说，科学的激励制(繁体：製)度至少具有以下几个《繁体：個》方面的作用：
1、极速赛车/北京赛车吸引优秀的人才到企业来 在发达国家的许多企业中，特别是那些竞争力强、实力雄厚的企业，通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸【pinyin：xī】引企业需要的人才。
2、开发员工的潜在能力，促{练：cù}进在职员工充分的发挥其才能和智慧
美国（繁体：國）哈佛大学的威廉•詹姆斯教授在对员工激励的研究中发现，按时计酬的分配制度仅能让员工发{练：fā}挥20%~30%的{练：de}能力，如果收到充分激励的话，员工的能力可以发挥出80%~90%，
两种情况之间60%的差距就是有效激励的结果。如果（练：guǒ）把激励制度对员工创造性、革新精神和主动提高自身素质的意愿(繁体：願)的影响考虑进去的话，激励对工作绩效的影响就更大了。
3、留住澳门新葡京优秀人才(拼音：cái)
德鲁克认为，每一个组织都需要三个方面的绩效：直接的成果、价值的实[拼音：shí]现和未来的人力发展。缺少任何一[读：yī]方面的绩效，组织注定非垮不可。因此，每一位管理者都必须在这三个方面均有贡献。在三方面的贡献中，对“未来的人力发展”的贡献就是《读：shì》来自激励工作。
4、造就良性的竞争环境《练：jìng》
科学的激励制度(读：dù)保含有一种（繁：種）竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。在具有竞争性的环境中，组织成员就会收到环境的压力，这种压力将转变为员工努力工作的动(繁：動)力。
员工各式各样的需求正是激励的基础。激励手段必须针对员工的需要，才会产生[练：shēng]积极的效果。总之只（繁：祇）有让员工满意的激励措施才是有效的
要建立使员工满意的激励措施[读：shī]，就要立足员工的需要。激励的作zuò 用让管理者更明白，激励对于企业的发展是十分重要的。
最后，通过激励的机制来看。激励机制就是在激励中起关键性作用的一些因yīn 素，由时机、频率、程度、方向等世界杯因素组成。它的功能集中表现在对激励的效果有直接和显著的影响，所以认识和了解激励的机制，对搞好激励工作是大有益处的。
1、激励时[繁：時]机
激励时机是激励机制的一个重要因素。激励在不同时间进行，其作用与效果是{练：shì}有很大差别的。激励(lì)如同发酵剂，何时该{练：gāi}用、何时不该用，都要根据具体情况进行具体分析
根据时间上快慢的差异，激励时机可分为及时激励与延时激励；根据时间间隔是否规律，激励时机可分为规则激励与不规则(拼音：zé)激励。激励时机既然存在多种形式，就不能机械地强调一种而忽视澳门永利其他，而应该根据多种客观条件，进行灵活的选择，更多的时候还要加以综合的运用。
2、激励频率lǜ
所谓激励频率是指在一定时间里进行激励的次数，它（繁：牠）一般是以一个工作周期为时间单位的{练：de}。激励频率的高低是由一个工作zuò 周期里激励次数的多少所决定的，激励频率与激励效果之间并不完全是简单的正相关关系。
3、激励lì 程度
所谓激励程度是(shì)指激励量的大小，即奖赏或惩罚标准的高低。它是激励{练：lì}机制的重要因素之一，与激励效果有着极为密切的联系。能否恰当地掌握激励程度，直接影响激励作用的发挥
超量激励和欠量激励不但起不到激励的真正作用，有[读：yǒu]时甚至还会起《拼音：qǐ》反作用。比如，过分优厚的奖赏，会使人感到得来全不费功夫，丧失了发挥潜力的积极性；过分苛刻的惩罚，可能会导致人的摔破罐心理，挫伤下属改善工作的信心；过于吝啬的奖赏，会使人感到得不偿失，多干不如少干；过于轻微的惩罚，可能导致人的无所谓心【读：xīn】理，不但不改掉毛病，反而会变本加厉。
所以从量上把握激励，一定要做{练：zuò}到恰如其分，激励程度不能过(繁：過)高也不能过低。激励程度并不是越高越好，超出了这一限度，就（练：jiù）无激励作用可言了，正所谓“过犹不及”。
4、激励方向(繁体：嚮)
所谓激励方向是指激励的针对性，即针对什么样的内容来实施激励，它对激励效果也有显著影响。比如对一个具有强烈自我表现欲望的员工来说，如果要对他所取得的成绩予以奖励，奖给他奖金和实物不如为他[读：tā]创造一次能充分表现自己才能的机会，使他从中得到更大的鼓励[繁体：勵]。还有一点需要指出的是，激励方向的选择是以优先需要的发现为其前提条件的，所以及时发现下属的优先xiān 需要是经理人实施正确激励的关键。
总而幸运飞艇言之，管理就是激励。在企业中，管理者运[拼音：yùn]用各种方法，比如表扬激励法、目标激励法来引起员工的工作热情。激励的根本目的就是为了让员工创造出高的绩效水平
没有一个科学的绩效评价体系也就无法评定激励是否有效。随着企业的发展，员工的需要也会随之变化，通过对激励手段的{练：de}评价，可以随时把握激励手《shǒu》段的有效性和员工需要的变化，调整激励政策。达到激励员工(拼音：gōng)的最好效果
其实管理者的行为就是一个激励的过程。管理者了解了激励本身的定义，并把握住定义去管理激励自己的员工；管理者掌握了激励的特征，从特征来判定自己的管理是否能够合理地引起员[繁体：員]工的积极(繁体：極)性；在管理者意识到激励的作用是如此巨大时，他们更会在管理的过程中，时时激励自己的员工；最后通过激励的机制，管理者能够很好地了[繁：瞭]解到，管理本身其实就是激励，激励对于企业、员工和管理者本身，都是十分重(pinyin：zhòng)要的。
激励是现代企(读：qǐ)业管理的精髓，管理的过程就是激励的过程。
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