员工背景调查是在发offer之后做还是在发offer之前做？很多大公司做背景调查的顺序是：发offer——候选人提离职——让候选人提供背调信息并授权背调——开展背调——决定是否录用但是实际情况，如果按以上这样操作，会很容易让公司处于比较被动状态，offe具有一定的法律效力，如果发正式offer后，非录用人员原因而导致录用人员未能入职，是需要赔付录用人员经济补偿金的
员工背景调查是在发offer之后做还是在发offer之前做？
很多大公司做背景调查的顺序是：发offer——候选人提离职——让候选人提供背调信息并授权背调——开展背调——决定是否录用但是实际情况，如果按以上这样操作，会很容易让公司处于比较被动状态，offe具有一定的法律效力（拼音：l澳门金沙ì），如果发正式offer后，非录用人员原因而导致录用人员未能入职，是需要赔付录用人员经济补偿金的。
据我了解，更多的HR会选择在发offer之前就做背景调查，一方面确定被录用人员各方面与面试时所说的是否符合，第二方面发了之后{练：hòu}再调查，公司领导层已经知晓你需要录用这个人员，并已走相关聘用流程，反而最后因为背景调查不符合再决（繁体：決）定不录用，费时费力又打脸。所以我更多的建议是你根据实际情况来判断，如果此员工未提离职，发offer后，再征求本人同意，最后做调查，一般这个人各方面没有说谎，才会放心让你去调查；如果此员工已经是离职状态，那就还是先做完背景调查后，确定各方面符合陈述事实，再发offer。
入职后公司再做背景调查的原因是什么？
主要是为了摸清楚候选人的情况，避免不要的损失。
背景调查的流程规【guī】范：
一皇冠体育、调查前应做（读：zuò）的工作
1、准备结构化电话(繁：話)背景调查问题。
2、选[繁体：選]择咨询对象和询问重点。
3、如果询问候选人的现任经理， 必[读：bì]须征得候选人的同意。
4、在面试时向候选(繁：選)人说明，背澳门永利景调查的满意度会直接影响公司的录用决定。
二、调查资料来[拼音：lái]源
1、应聘者在《应聘登记表》中填写的证明{拼音：míng}人/推荐人。
2、通过其它（繁体：牠）渠道了解到的相关人员，如原单[繁体：單]位的人力[读：lì]资源部人员、原上级主管
或同事(读：shì)等。
3、尽量避免询问应[yīng]聘者目前工作的单位。
三、调查内[繁体：內]容
1、在各任职机构的服务时间[繁：間]、职位。
2、实际工作内容和责任、业绩《繁：績》评估情况。
3、现任职位的{读：de}薪酬福利状况。
4、工作能力、态度和性格{pinyin：gé}特征等。
5、他的优缺点是什么，擅长什shén 么，哪些地方需要改善。
6、他为什么离开kāi 公司。
四、调查程序
1、自我介绍，说[繁体：說]明意图，强调电话内容是保密的。
2、告诉对方你可能问到的问题，问对澳门新葡京方这时候谈话是否【拼音：fǒu】方便。
3、调《繁体：調》查内容。
4、请对方介绍另一些调（读：diào）查人。
5、感谢对方支持，并说明如对方有同样需求， 我公司将尽{练：jǐn}力配合， 再见。
五、特别《繁：彆》注意事项
1、询问与工作有关的【练：de】问题。
2、注意咨询人的语调、停顿、暗示、没有说明或避而不答的问[繁：問]题。
3、尽量询问具体事（拼音：shì）例。
4、确保咨询所得资（读：zī）料保密。
5直播吧、在面试（繁：試）后，背景调查应及早进行。
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