国企考核制度存在的[读：de]问题

很多企业绩效考核只针对技术人员，而不考核管理人员，是否属于歧视性考核？管理人员也应该考核，只是方案可能不像基层那么直接，那么好设计。比如技术人员因失误导致出错，追查原因为何会出错，是培训不到位，还是制度存在缺陷？是管理方式有漏洞，还是方案设计不合理？这些都是管理的范围

很多企业绩效考核只针对技术人员，而不考核管理人员，是否属于歧视性考核？

管理人员也应该考核，只是方案可能不像基层那么直接，那么好设计。比如技术人员因失误导致出错，追查原因为何会出错，是培训不到位，还是制度存在缺陷？是管理方式有漏洞，还是方案设计不合理？这些都是管理的范围。体现在数字上就是每月出错率，整体指标偏差等。如果缺少对管理人员的考核，难免会造成矛盾

能设计澳门新葡京出考核指标的人至少【读：shǎo】得懂一些统计学方面的知识。

你说的也许是部分员工吧，现在的国企收入差距不小，特别是按所谓的绩效考核办法发放工资的单位。

在大部分国企，现在一线的收入明显不如二线，这与20多年前刚好相反。

如果你仅仅是一个普通{tōng}职员，无论是从事技术工作，还是生产chǎn 工作，你的工资都不会很高，二线那些所谓的管理者会想方设法，让你的收入只是他们的几分之一。

如果你没有关系，或者没有特殊的技能，就是人们常说的情商高的话，你只能在一线呆在，领取那{pinyin：nà亚博体育}任人宰割的、仅仅可以维持你自己的工资。

说实在的，现在国企不仅稳定性不如以前，收入分配制度也发生了翻天覆地{dì}的变化huà ，想拿高工资最好是想方设法的到二线去，没有压力，没有任务，又没有责任，多好啊

像贴主认【rèn】为的国企工资高gāo ，仅仅是二线人和管理人，其（qí）他就没有这个希望了。

一千元不算啥！

我领你去央【拼音：yāng开云体育】企，中国石油去看看；

只是一个班长，绩效工资澳门巴黎人翻了倍[读：bèi]！

要想绩效能起到真正的作用，首先，一把手重视。没有一把手的重视，绩效工作永远是形式主义。

其次，绩效要以结果为导[dǎo]向。很多国企的人事部都是老好人，设计绩效xiào 时都是工作态度一些软性指标。

再次，绩效指标要可衡量。例如销售考核时要有销(繁：銷)售【shòu】额、招聘组要有招聘率等可衡量的数据性指标。

最后，要强制分布。例如，优秀只能占（繁澳门威尼斯人：佔）部门总人数的20%等，让部门领导对本部门的员工进行分布。