怎样招销售经理？有句调侃式的俗话讲的好，“只要锄头舞的好，哪有墙角挖不倒”，关于怎样招销售经理以及如何着手于改善与降低销售人才的流失率，约克老师有话讲。在企业里，销售工作一般是由销售人员来完成的，销售人员绩效的高低决定了销售工作的好坏，从而关系到企业的盈利状况
怎样招销售经理？
有句调侃式的俗话讲的好，“只要锄头舞的好，哪有墙角挖不倒”，关于怎样招销售经理以及如何着手于改善与降低销售人才的流失率，约克老师有话讲。
在企业里，销售工作一般是由销售《读：shòu》人员来完成的，销售人员绩效的高低决定【dìng】了销售工作的好坏，从而关系到企业的盈利状况。因此，销售人员对于企业来说具有重要作用。但在整个招聘工作中，销售人员的招聘却成为了招聘工作的重点和难点之一。
一.为什么销售人员的招聘工作那么难？
主[澳门新葡京练：zhǔ]要原因在于销售人员的流动性和离职率高，具体体现在以下3个方面：
1、基层工（练：gōng）作压力大辛苦：销售有业【pinyin：yè】绩压力，客服有被客户责难、内部协调难的压力，操作员劳动量力大的《练：de》压力；
2、工作环境差：销售可能需要东奔西(读：xī)跑（甚至出差）、客服{pinyin：fú}可能天天沉默在电话中（辐射大）、操作员处于机械或者流水线之中（噪音、气温等）；
3、基层员工收入【练：rù】又相对微薄，可能需要经常加班，有些是盼着加班多拿点加班费，有些是有加班没加班费；此外销售人员是处于《繁：於》整个公司信息渠道最冗杂的岗位类别，同时销售一般都是底薪 提成。所以基本工资的多少，销售指标的高低、提成点的多少和获得提成的方式的变化、管理《拼音：lǐ》手段的调整对他们收入有着立竿见影的影响。企业需要思考自己要招什么样的销售人员。
（1）什么样的销（繁：銷）售，才算是“有经验”?
有经澳门博彩验的[pinyin：de]范围应该包括：
销售过同《繁：衕》类产品，熟悉同类市场的人
未(练：wèi)销售过同类产品，但以前的销售对象跟产品的目标客户匹配的人
未销售过{pinyin：guò}同类产品，客户对象也不同，但是有大量的销售产品渠道的人。
对于第一类人自然是我们追求的。但是第二类（繁：類）和第三类人才，也足够有能力(读：lì)推进销售工作。所以(yǐ)这三类人都属于有经验的类型。
（2）没经[繁体：經]验到底行不行?
没经验的人《练：rén》，要#21但是对没经验的人需要【pinyin：yào】更加留心。一般只招两种没经验的人。
① 招《读：zhāo》聪明的人
聪明的人往(pinyin：wǎng)往更能处理好销售过程中的一些突发问题【练：tí】。 这在很多公司的素质模型{读：xíng}效果验证中，已经证实。
也就是说，在其他因素不确定或没有（练：yǒu）明显差【pinyin：chà】异时，你招【zhāo】个聪明的人，显然比智力低的人能带来更高绩效。
② 招欲望强《繁体：強》的人
强烈的职业欲望往往能打动HR。如果候选人强烈表达了自己对于该职位的(读：de)倾【qīng】向性，那么对于该候选人的好感度会{pinyin：huì}直线上升。
二.怎样才能避免招到错误的销世界杯售（拼音：shòu）人员?
1.不要被个人魅力所迷{读：mí}惑。很多销售人员都很会与人打交道，比较友好，可以和你迅速打成一片。你和他们呆在一起会觉得很开心，很想和他们成为朋友。魅力【练：lì】是重要的，但是对一个优秀的销售人员来说，他们还需要具备其他的行为特质。
2.制度目标。研究确切地表明如果你一定要选一个销售人员必备的特点娱乐城，那就是成就导向。这个特点可以被贴上不同的标签，但是，大体说来：是目标导向，结果导向，和励志成功#21一个没有内驱动力的销售人员[yuán]是不可能成功的。
3.别忘记注意细节。我听到很多人说销售人员不注意细节，他们往往把一些细枝末节的事情推给其他的同事去做。但是，我们的研究也表明，那(nà)些精于时间管理和善于管理细节的销售人员(拼音：yuán)往往是比较优秀的。
4.询问成果。你想知道一个人是否注重销售成果，你就问他给出一些过往的例子。他们如果过去很成功，这一般也可亚博体育以预示他们将来也会成功。询问他【练：tā】们拿出一些例子，尤其是细节，看看他们怎么对付刁难的客户和不利的情形。
5.除了面试，多方考查。你不愿意聘用一个做不出业绩的销售人员，你就应该在面试之外找到其他方法，比如深入评估。找到一些可以对候选人的业(繁体：業)绩导向，时间管理和可信度进行评估的方式。你的个人经验和这些结果{读：guǒ}相结合会给你带来比较全面的招聘决策。
三.如何才[繁：纔]能够找到合适的销售人员呢?
1、 工作描【练：miáo】述要吸引人
①岗《繁体：崗》位名称
可[kě]以比较一下：销售顾问、业务员、销售代(pinyin：dài)表、销售工程师、商务经理等岗位名称，如果你是应聘者，愿意投递哪一个（繁：個）?是我我就选择高大上的。
不过你（nǐ）也可以在销售招聘很急的情况下，多发布一些不同名称的招聘需求。
②岗位[wèi]描述
撰写岗位描述是非常重要的一项基本功(pinyin：gōng)。能不能钓到“大鱼”，就全(读：quán)看你能抛出什么样的“鱼（繁：魚）饵”了。
将空缺岗位及公司的优势凸显出来，有别于其他竞争对手，就可能吸引到那些以前不了解你们公司或对你们（繁：們）公司不感兴趣的候【pinyin：hòu】选人。关键在于“走心”，至于是什么风格，诙谐幽默、严谨踏实都是可以接受的。
切（pinyin：qiè）忌在网上复制同岗位的JD，很容易让候选《繁：選》人产生排斥心理，谁知道他投递了多少【pinyin：shǎo】个一样描述的岗位呢?
2、给销售部门(繁体：門)领导足够的压力
招聘可不只是《读：shì》HR的事情《练：qíng》。如果全是由HR来负责，用人部门就只会要人。既然很多面试环节，用人部门都要求参与进来，那么对于招聘结果，用人部门自然也应当一起承担。
特别是销售部门的领导。你自己的[练：de]团队，你都不上(拼音：shàng)心，又怎么做得好其它工作?当然沟通上面还是要和谐，要是销售领导见到你就想打你，那这工作可能做不下去了。
3、 脸皮厚一《pinyin：yī》点
我们每天会接触很多人，其中70%以上的陌生人是销售人员，我们可能从(繁体：從)来没有认真地审视过他们，在与我们[繁体：們]擦肩而过的这些人中，是否有适合我们的销售?
下次遇到锲而不舍的销售人员，比如地铁里遇到的正（练：zhèng）在联系客户的《练：de》销售人员，#28地铁里都在工作zuò ，多么敬业#29，可以聊一聊，如果感觉还不错，那不如试试看能不能挖到公司里来。
另外有人说挖墙脚，去挖竞争对手公司的销售精英。可是如果你挖过来还是做销售，人家在原来的单位已经是精英了，凭什么跳槽?对于一般的销售人员，挖墙脚的适用《练：yòng》性比较低，而且是一项特别花时间[繁体：間]的事情，不推荐这种方式。
4、鼓励员工推荐（繁：薦）
鼓励员工推荐是一个非常（cháng）有效的方法，一般员工推荐的人员都是自己所熟悉的，或是身边朋友所熟悉的，总体感觉是靠谱的，对其《练：qí》人员的工作能力也是了解的，并且员工推荐可避免一些复杂的面试程序，减少面试流程，从而提高招聘效率。
本篇结语（繁体：語）：
俗话讲“铁打的营盘流水的兵”，尤其是对于销售人才等重点岗位的招聘，我们需要把它规【练：guī】划为一个中长期可持续的、多效能的一个“人才积淀池”，招聘本身就不是一件容易的事，更何况是招聘流动性和离职率较高的销售人员。因此，企业一方面需要从招聘环节入手，招聘那些真正适合做销售的人进入公司从而节省企业的[练：de]培训费用。与此同时，如何留住销售人员还需要我们的人力资源部门在绩效考评、薪酬制度等方面不断地改进，创新。
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