职工工资管理系统[繁体：統]课程设计

毕业设计工资管理系统设计与实现答辩中会问到的问题？首先会让你演示并介绍一下你设计的系统的功能。然后会根据你所设计的系统的具体共能的实现方法进行提问，比如问你按钮是怎么实现的，你的数据库是如何连接的等。你要把你自己设计的程序代码的重点难点部分吃透，以备不测

毕业设计工资管理系统设计与实现答辩中会问到的问题？

还有答辩时候态度好点，面带微【pinyin：wēi】笑，感化老师。

老板2019年要推绩效管理了，怎么设计这个体系？应该注意哪些问题？

企业进行绩效管理变革，构建系统的绩效管理体系，一般要经过如下程序来完《练：wán》成，如图所《读：suǒ》示。

一、如何构建系{繁体：係}统的绩效管理体系

1. 管理现[繁：現]状诊断及企业基础管理建设工作

构建绩效管理系统，首先要对企业目前的基础管理现状有（练：yǒu）清楚认识，对企业管理现状做系统诊断。在初步接触的一些客户中，通过管理现状初步诊断发现，公司领导期望通过绩效管理解决公司面临困难的初衷是很难实现的，因为公司目前的基础管理水平会制《繁：製》约绩效管理取得成效。公司企业文化、发展战略、组织结构与管理控制、预算核算体(繁体：體)系、岗位管理体系、薪酬管理体系等方面的基础管理水平，都会对绩效管理的实施带来影响，要根据企业实际管理现状提出系统的解决方案。

2. 绩效管理变革可行性分fēn 析、风险评估

对企业基础管理现状有了清楚认识之后，就要对绩效管理变革进行可行性分析和风险评估。如果认为公司目前进行绩效管理变革的风险较大，则应积极创造条件或者暂缓变革。 绩效管理变革不能启动往往是由于企业基础管理水平较差、公司高层意见不统一、目前变革成本太大、人员素质跟不上企业发展需要、公司执行力不够等若干方面原《拼音：yuán》因。事实上，对于绩效管理变革而言，如果公司执行力足够的话，为了公司长远发展未雨绸缪，及早进行绩效管理变革尝试直播吧，通过对各级领导和员工的思想灌输，通过多层次的培训，使管理者和员工掌握绩效管理有关工具、方法和技巧，通过激励机制充分调动员工的积极性，绩效管理变革的风险就没有想象的那么大了，只要坚持，绩效管理就会取得成效。

开云体育3. 绩效[xiào]管理变革准备

公司决定进行绩效管理变革后，需要进行绩效管理变革准备工作。绩效管理变革首先遇到的问题，是决定企业自己推动绩效管理变革还是借助外力来推动。借助外部智力机构的模型、工具和方法，借鉴标杆企业的成功经验，同时结合企业的实际情况，有助于绩效管理变革取得成功。借助外部智力机构来进行绩效管理变革的好处如下：

第一是(shì)专业性，作为专业化的绩效管理服务机构，无论在工具模型[练：xíng]、经验积累上(读：shàng)，还是在绩效管理变革策略、绩效管理变革方案设计以及绩效管理变革推动等方面，都有非常大的优势。

第二，借助外力可[练：kě]以更大胆地推进绩效管理变(拼音：biàn)革工作，可以免除高层领导的顾虑，往往更能使绩效【练：xiào】管理变革深入推进

第三，借澳门威尼斯人助外力进行绩效管理变革工作，能保证绩效管理变革公平公正性，能给股东、高管层及员工带来多赢局面。作为第三方独立机构，公平、公正(练：zhèng)地对待所有利益相关者是最基本的职业素养。

很多人认为咨询公司只是公司老板实现意图的工具而已，这种认识是非常片面的。首先，在知识结构上，咨询顾问具有丰富的理论和实践经验，咨询的价值就在于改变企业目前的认识和提高企业的管理水平，如果企业领导说怎么办就怎么办，那咨询就没有价值了。其次，在企业里，管理者和员工往往站在不同的角度看问题，管理者有时不能得到员工的真实想法，很多信息对老板是封闭的，因此老板的判断会出现错误。第三，站在全体员工的角度设计方案，只有使所有员工都满意——至少做到不会有员工严重不满意，那么才会保（bǎo）持各级管理者和员工的积极性，公司（练：sī）的绩效才能提高，老板的de 最终目标才能实现，否《练：fǒu》则都是老板的一厢情愿。

第四，绩效管理能给公司带来更多的价值。首先，外部机构《繁：構》会为公司带来新的观念和理念，而这个层面对企业的贡献将【练：jiāng】是长远和持久的——观念决定思路，思路决定出路。其次，通过对各级管理者和员工的培训，使企业管理者掌握绩效管理的有关工具、方法和技巧{读：qiǎo}，能够保证绩效管理落到实处。

除了上述几点，绩效管理变革准备还包括宣传【练：chuán】造【zào】势、变革策略和方法选择等几方面，这些内容(读：róng)将在后面的章节中谈到。

4. 绩{繁体：績}效管理变革方案设计

绩效管理变革方案设计主要包括绩效管理体系设计、绩效考核体系设计、绩效考核指标设计等几个环节，这世界杯是绩效管理体系设计的核心环节[繁体：節]。

构建绩效管理体系的核心是构建绩效考核体系，绩效管理能否{读：fǒu}得到切实推进、落实，取决于绩效考核体系的系统性和可操作性。在绩效考核体系中，最核心的内容是绩效考核指《读：zhǐ》标。所有绩效考核都是通过一(pinyin：yī)定的指标来进行的，如果绩效考核指标存在问题，绩效考核就不可能有效果。

5. 绩效管理《练：lǐ》实施

绩(繁：績)效管理实施主要包括绩效管理培训、绩效目标讨论【练：lùn】、绩效管理实施等几个环节。

二、优秀绩效管理体系的特征（繁体：徵）

卓越绩效管理体系特点绩效管理对于企业发展非常重要，有效的《读：de》绩效管理能激发员工的工作潜能，使组织运转{pinyin：zhuǎn}通畅，促进组[繁体：組]织长短期目标的完成；无效的绩效管理则会带来很多问题。

缺乏绩效沟通辅导和绩效反馈的绩效管理可能带来考核者和{hé}被考核者的对立情绪，进而影响团队合作《读：zuò》热情，降低组织绩效；

与企(读：qǐ)业发展阶段及管理现状不相适应的考核方法不仅不能提高组织绩{繁体：績}效，还可能会成为各级管理者的负担，浪费大量时间和资源；

不公平的考核结果将影响管理幸运飞艇者的可[练：kě]信度，挫伤员工的积极性。

目前，以绩效管理为核心的人力资源管理（练：lǐ）普遍得到各企业的重【pinyin：zhòng】视，一些先进的管理思想和方法不断融合到企业的管理实践中，很多优秀企业不断对绩效管理进行探索和实践，积累了适合企业发展要求的绩效管理工具和方法，绩效管理对组织和个人的绩效提升起到了重要作用。绩效管理发生作用的机制是通过恰当的激励机制，激发员工主动性、积极性，以充分利用组织的内部资源并提高员工的能力素质，最大【dà】限度地提升个人绩效，从而促进部门和组织绩效提升。归纳起来，卓越的绩效体系都具备以下基本特《读：tè》征：

（1）体系设计：战略导向、绩效提升、激励机制绩效管理体系是(拼音：shì)站在公司战略发展的角度来设计的，绩效管理不仅促进了组织和个人绩效的提升，同时绩效管理能实现公司发展战略导向，能使个人目标、部门目标和组织目标保持高度一致。绩效管理体系是站在提高组织和个人绩效的角度来设计的，绩效考核工作仅仅是绩效管理工作中的一个环节，绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效结果应用等方面都是绩效管理工作的重要环节。建立激励机制要考虑企业员工的成熟度，正激励和负激励要平衡使用，不能走极端。只有负激励没有正激励是不能调动(dòng)员工积极性的，而只有正激励缺乏负激励的制度安排在中国目前条件下也要慎重使用；另一方面，激励内容要符合员工的真正需求，在目前条件下，对大多数企业而言，以物质需求为主要内容的低层次需求对员工来说还是非常重要的，在满足员工低层次需求的同时，不能轻视高层次需求对于某些员工的作用，因此设计激励内容时要充分考虑社会发展现状以及员工个体实际需求特征。

（2）内部管理：基础管理、执行力、辅导沟通系统的绩效管理需要具备一定的前提条件，企业的基础管理水平相对较高，公司企业文化比较健康，公司发展战略比(pinyin：bǐ)较清晰，组织结构适应公司发展战略，岗位责权明晰，薪酬体系能实现公平目标和激励作用，公司预算核算体系完备。系统的绩效管理需要公[练：gōng]司具备较强的执行力，公司决策领导对绩效管理有(读：yǒu)一定的认识，注重绩效辅导和沟通环节。

（3）推进实施：结果导向、过程控制、互动共担、以人为本绩效考核注重结果考核和过程控制的平衡，对过程控制有实质有效的办法，有相对科学的方法来设定组织的绩效目标，能得到员（繁体：員）工的理解和接受。绩效管理注重管理者和员工的互动及责任共担，建立有效的激励机制提《练：tí》高员工工作积极主动性，鼓励员工自我培养、开发、提高能力素质，进而提升个人和组织绩效。卓越绩效管理体现以人为本的思想，体现对人的尊重，鼓励创新并保持组织活力，使【pinyin：shǐ】员工和组织得到同步成长。

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