绩效考核360度【拼音：dù】考核法

如何才能做好绩效管理？我曾于2011年出版过一本《中国式人力资源管理》，总结了我管理学硕士、博士阶段的研究心得。以及十多年来从事企业管理咨询，尤其是人力资源管理方面的实践经验，绩效管理是人力资源管理的一部分，这方面我经手过许多成功案例，下面我来回答一下

如何才能做好绩效管理？

我曾于2011年出版过一本《中国式人力资源管理》，总结了我管理学硕士、博士阶段的研究心得。以及十多年来从事企业管理咨询，尤其是人力资源管理方面的实践经验，绩效管理是人力资源管理的一部分，这方面我经手过许多成功案例，下面我来回答一下。

首先说一下什么是绩效管理《读：lǐ》体系？

澳门永利是以实现企业最终目标为驱动力，以关键绩效指标和工作目标设定为载体，通过绩效管理的三个环节来实现对全公司各层各类人员工资绩效的客观衡量、及时监督、有效指导、科学奖惩、从而调动全员积极性并发挥各岗位优势以提高公司绩效，实现企【拼音：qǐ】业的整体目标的管理体系。

绩效管理的三个环节为：制定绩【繁：績】效计划及其衡量标准；进行日常和定期的绩效指导；最终评估、考核绩效并以此《读：cǐ》为基础确（繁：確）定个人回报。

1、绩效开云体育【拼音：xiào】管理的四个维度和两大体系

绩效管理的四个维[繁：維]度是指从绩效管理的长期、中期和短期绩效的角度出发对企业[繁体：業]绩效管理的分类，其分别是战略绩效、经营绩效、部门绩效和员（繁：員）工绩效。

战略绩效，侧(繁体：側)重于公司长期绩效；

经营（繁体：營）绩效，侧重于公司的年度绩效；

娱乐城部门绩效，主要体现在部门层面，根据公司的年度经营计划和【pinyin：hé】公司级的KPI分解制定的部门KPI和工作目标；

员工绩效，主要是在员工个体层面，按照“动（繁：動）态的目标静态（繁体：態）的职责”原则，将战略绩效、经营绩效和部门绩效在各级《繁体：級》员工层面的分解。

要实现企业战略绩效、经营绩效、部门绩效和员工绩效的有效衔接，保证公司战略目标的有效分解并引导员工培养企业所需的核心专长和技能，必须建立以KPI为核心的业绩评价体系和以素质模型为核心的任职资格体系。

（1）以澳门新葡京KPI为核[繁：覈]心的业绩评价体系

通过KPI分解机制，使企业的战略【拼音：lüè】目标有【拼音：yǒu】效的传递到组织中的每一位员工，使高层管理的战略压力都得到无依赖的传递。同时依靠KPI指标考核结果与员工的报酬待遇，升迁发展相挂钩，依靠利益动力机制形成对员工的约束。

（2）以素质模型为核心【拼音：xīn】的任职资格体系

通过将任职资格(练：gé)体系与员工的工资定级，绩效奖金和薪酬调整相挂钩，强化员工的绩效行为，引导员工培养企业yè 战略所要求的核心专长与技能基本任职资格，有效的支撑企业战略目标的实现。

另外，企业还《繁体：還》应构建好基于绩效的薪酬管理体系，不(拼音：bù)断优化的薪酬[pinyin：chóu]体系是实现卓越绩效的关键推动力。

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