怎{拼音：zěn}么劝退一个没有业绩的员工

公司以业绩差为由，放员工长假并只给最低工资，若辞职又不给补偿，怎么办？团结起来，团结力量大，力量能横扫一切。在疫情严重期间，公司以没有业绩为由裁员合适吗？◆一方面从法理情理上来说栽员减薪肯定不妥当。●另一方面现实中，假如中小（微型）私企资金并没有那么充足，贷款又不畅的情况下，没有营收中小老板能扛多久呢？这不是什么良心问题，而是人性的基本生存法则

公司以业绩差为由，放员工长假并只给最低工资，若辞职又不给补偿，怎么办？

在疫情严重期间，公司以没有业绩为由裁员合适吗？

●另一(yī)方面现实中，假如中小（微型）私企资金并没有那么充足，贷款又不畅的情况下，没有营收中小老板能扛多久呢？这不是什么良心问题，而是人性的基本生存法则。照顾好自己才【练：cái】有能力【lì】照顾到别人。

◎申请破产公司关闭(繁：閉)，静待大势恢复东山再起……

抗“疫”期间，可以因员工业绩不好而开除员工吗？

1.企业是否有合理合法的制度依据与证据【pinyin：jù】。一切依法依规办事，不能乱来。

2.员工个人在绩效方面的事实数据，是否达到了结束劳动关系[繁：係]的标准。要的是事实和数据，而不是定性评估或者主观判[pinyin：pàn]断。

3.国家在疫情期间的相关劳动规定。为了保证这一期间稳定的劳(繁：勞)动关系，国家出台了一些相关政策或要求，这是双方劳动关系的处理[拼音：lǐ]底线。

劳动关系的结束，或者说企业开除员工，不是一项纯管理行为，也是以国家法规为基础，基于（读：yú）双方平等地位的劳动关系争议性社会行为。所以，其结{繁体：結}果的形成有企业的因素、员工个人的因素，还有国家法规的因素。

下面，我结合自己的理解，就疫情状况下，双方劳动关系的敏感性和可能采取的行【练：xíng】为（繁：爲）进行简单分析《读：xī》，在权衡利弊的基础上提出自己的观点。其中包含了题主问题的答案。

不得不承认，当前疫情强化了企业与员工劳动关系的敏感度

1.利《pinyin：lì》益敏感度加强

利益是根（练：gēn）本性的《de》，也是最现实的东西。企业利益得不到保障会倒闭，员[繁：員]工利益得不到保障会影响生存。在不确定性环境面前，双方第一关注就是利益问题。

A.企业的利益敏(拼音：mǐn)感

对企业来开云体育说，与其利益密切相关的有三方面[繁：麪]：

收[pinyin：shōu]入问题，严峻形势下企业的资金流入是《shì》否能够得到保证，因此【读：cǐ】高度关注市场、产品与行业动态。

负债问题，这是运营或成本的一种体现，在不确《繁体：確》定性情况下，企【练：qǐ】业的负债越大，压力越大，对于金融(pinyin：róng)形势和偿债能力的担心就越强。

成本问题，成本是形成《pinyin：chéng》利润的关键要素，不理[拼音：lǐ]想环境下《xià》，企业会紧盯成本，甚至压低成本，以减轻运营负担，保障生存能力。

B.员工的利益(拼音：yì)敏感

对员工来说，与其利益密切相关的也有三{读：sān}个方面：

当前收入皇冠体育的稳定持续性，员工会更关注企业的（pinyin：de）盈利能力与风险抵御能力，以评估自己的利益保障。

企业的诚信问题，基于不理想状态的心理准备，员工会以企业不利情况下对自己的影响为(wèi)思维{繁体：維}底线，考虑企业的诚信度。这是自己利益能否(fǒu)得到保障的关键。

机会问题(繁体：題)，市场上有没有对自己利益更《pinyin：gèng》好的机会，自己在企业继续工作下去的机会有多大。

利益敏感度决定着双方的《pinyin：de》心态和可《读：kě》能采取的行为，也是合作或者不合作的基础决定因素。2.职业敏感度增强

职业敏感，对企业就【读：jiù】是岗位wèi 与职能管理的敏感性；对员工来说，就是职[繁体：職]业稳定性的问题。

A.企业(yè)的职业敏感

在不利环境的影响下，部分企业会做最坏《繁：壞》的打算，并尽最大可能强化自己的收入，尽最大能力降低自己的成本。这种情况下，企业在职业管理(拼音：lǐ)上shàng 会有两种敏感性反应：

其一，评估职（繁体：職）位存在的必要性。

其二，评píng 估特定岗位劳动输出的合理性。

企业会对以上两个方面高度敏感，并采取相应的管理措施。而这些会[huì]影响(繁体：響)到员工的利益。B.员工的职业敏感

在不利环境条件下，员工《拼音：gōng》也会做出最坏的考虑，并尽最大可能保证自己的职业稳定性(练：xìng)。

其一，员工会高度关注企业的管理动态，这会影响到自己职位的稳【繁体：穩】定性。

其二，员工会高度关(guān)注市场动态，一方面在最不利条件下内有持续工作的机会，另一方面有争取更好结果的可(kě)能。

员工的这[拼音：zhè]种职业敏感，一样会对企业利益形成影响。3.政策敏感度增强

企业是社会的企业，员工是国家的劳动者，两者虽然处[繁：處]在特定的职场《繁体：場》中，但是都依赖国家劳(繁：勞)动政策。劳动政策的风吹草动，在疫情状态下，会引起双方的格外关注。

A.政（z澳门新葡京hèng）策变动的敏感

国家政策的出台代表了其基本的法律倾向，政策的倾向性决定了对其中以防的利弊《pinyin：bì》。所以，一旦国家出[繁体：齣]台心的政策，双方势必在第一时间进行解读。

B.政策规[繁：規]避

在解读(繁体：讀)政策的基础上，双方处于趋利避害的基本原则，会进行相应举措的基本考量。也就是说，会尽量考虑，怎样做才对自己最有《读：yǒu》利，怎样做对自己不利。

这种考虑是【练：shì】双向的，一方面考虑对自己有利的一面，另《pinyin：lìng》一方面考虑对方对自己不利的(读：de)一面。

小结：疫情下，双方基【pinyin：jī】于利益、职业与政策的高度敏感决定了其基本的劳动关系处理的《读：de》思维方式，并{练：bìng}影响其后续行为。这是“绩效不好会不会被开除”的真正背景。

疫情当前，很多方面不容乐观。双方高度敏感，基于劳动关系的角度，会采取怎样的针对性行为呢？

1.强化{拼音：huà}利益

基于(拼音：yú)利益的高[gāo]度敏感性，在自己的条件范围内《繁：內》，采取一切可能的措施来保障自己的利益是其一种自然的应激行为。

A.企业：保障在[pinyin：zài]疫情状况下的生存与发展能力

为了保障自己的利益，就要保障生存(拼音：cún)和发展的能力，为了保《bǎo》障生存和发展的能力，企业可(读：kě)能采取以下几种行为：

其一，加大对劳动者劳动效(读：xiào)率的要求

不希望员【练：yuán】工以原来的状态工作{pinyin：zuò}，而希望员工更加投入，更加努力，更加高效。只有这样，企业的收入才可能有更大的提升，利益才可能最大化。

其二，降低人力资本的投入占(繁体：佔)比

这有两个理解，在同样薪资与福利投入的情况下，希望有更高的业[繁：業]绩收入；在业绩收入{拼音：rù}不不变甚至缩减的情况下，希望压低薪【拼音：xīn】资福利的标准。

企业的这种行为，是shì 为了自己的生存或者不利环境下的发展而采取的措施。此处仅仅从劳动关[繁：關]系角度考虑。B.个人：疫情下个人利益的保障与最大化

与企业的利益观点有相似[练：shì]之处，但是也不一样。作为员工个人，其基于个人利益的敏感度考虑，会有【yǒu】以下方面的行为：

其一，注意研究公司形势与政策动(繁体：動)态

基于其个人利益敏感度的考虑，员工个人对于公司形势相关信息的获取(读：qǔ)主动性会增加，对于公司在运营、管理等方面采取的心的政策会（繁：會）进行基于自身利益的考虑。

如果对自己有利，则鼓足干劲；如果对自己不利，则可能会(繁：會)设法{练：fǎ}进行利益保障的准备。其二，注意关注市场上的就业机会

一方面，不少员工会关注新兴行业或特定形势下的利好行业，寻找可能提升（繁体：昇）利益的机会；另一方面，一旦（拼音：dàn）自己当前公司经营不善或者采取对自己不利的管理行为，也好有一个保障。

2.优(繁：優)化职业

在特定形势下，企[拼音：qǐ]业和个人都会对自己的职业进行优化。

A.企业的职业{练：yè}优化

企业的(拼音：de)职业优化包括两个方面：

其一，是以绩效为导向，强化岗位的绩《繁体：績》效输出，强化岗位的职能价值。

企业不希望员工在岗位上按《读：àn》部就班，而希望岗位的价值得到更好地体现{练：xiàn}。于是改变岗位职能，改变绩效管理与考核制度，这是极有可能会出现的事情。

其二，是以绩效和成{读：chéng}本为基础导向，优化组织与岗位

在利益有限的前提下。部门能合并的就合并；岗位能裁减的就裁减。至于在职员工，也一定会面临组织与岗位优化的职业选择。可能留下，也可能走人，这取决于企业特定的管理变革[pinyin：gé]方式与个人与新要求的吻【练：wěn】合度。

B.个人澳门永利的{拼音：de}职业优化

个人的职业优化相对比较简单。一方面，尽可能在当前(pinyin：qián)企业好好工作，不管企业如何调整，只要自己利益不受影响，一般没有问题；另外，一旦自己利益受到影响或者外部有【yǒu】更好地机《繁体：機》会，就可能跳槽走人。

3.利用政[pinyin：zhèng]策

因为对于政策的高度敏感性，企业和个人都尽可能争《繁：爭》取得到“政策红利”。前几天《人社部关于疫情防控期间劳动关系及工资支【pinyin：zhī】付{练：fù}意见》就做了几个主要方面的规定：

其一，强调“企业与[繁体：與]职工共担责任共渡难关”，“确(繁体：確)保劳动关系总体和谐稳定”。

说白了，在这个阶段尽量不要出现劳动争议。其二，“要{pinyin：yào}求企业不得在此期间解除受相关措施影响不能提供正常劳动职工的劳动合同或退回被派遣劳动者”，但“对采取相应措施后仍需要裁员的企业（繁体：業），要指导企业制定裁员方案，依法履行相关程序，妥善处理劳动关系，维护企业正常生产经营秩序。”

此处的“相应措施”指隔离、劝返、合法复工等相关措[拼音：cuò]施。这些政策，加之原来的劳动(繁：動)争议相关《繁体：關》法规，对企业和员工都有约束力。所以双方都在做两件事情：

A.执行政（pinyin：zhèng）策

在政策框架下，企业尽量做到不影响员《繁：員》工利益，尽量减少劳动争议，尽量保持和谐的劳动关系；而劳动者，则尽量保持工{gōng}作的稳定性与绩效输出。

但必须要指出的是人社部当前的规定与正常的劳动法规并不冲突，除非特殊情况，只要在法律法规的允《pinyin：yǔn》许范围内，企业一样可以裁员、可以辞退员工，可以解除劳动关系；员工也一样可以（读：yǐ）以正当理由离职。

B.规避(bì)政策

因为(繁：爲)劳动法规[拼音：guī]一般是框架性规范，在一些条款的约定上或者条款之间的衔接上存在“模糊性正确”。也正是这种“模糊性正确”给了企业或者个人{练：rén}以规避政策来换去利益的行为空间，导致“正确的模糊”。

这种情况下，员工绩效不好能不能被开除，就要看“模糊性正确”和“正确的模糊”两者之间的关系处理了。小结：基于利益敏感、职(繁：職)业敏感和政策敏感三者前提下，企业与员工都会采取“利己”的行为，这种行为会导致企业或个人的[拼音：de]利益受损，也可能导致员工因为绩效不好被开除。总体上来说，取决于企业与员工行为的合法性，甚至取决于“模糊”的处理。

有一点必{读：bì}须明白，当前“绩效不好”的员工，一定不是“受相关措施影响不能提供正常劳【láo】动的员工”，因为不能提供正常劳动，压根就没有绩效。

不得不说，无论企业(yè)或员工在法律框架内采取相应的行为[繁体：爲]，都是可以理解的。有利之处，就是有助于自己的生存发展；不利之处，某些行为可能是基于短期的，会对自己的未来或全局产生不利影响。这里不再多说。

相信经过以上的分析，题主的问题已经有了答案

但是，关于疫情期间的劳动关系处理，我（pinyin：wǒ）还是要再强调几个观点。

1.市场是无情的，劳动关系遵循的底层原则是市场规则（繁：則）

基于劳动关系《繁：係》的角度来看{kàn}，市场规则对双方的影响非常实际。决(拼音：jué)定着大部分企业的行为，也影响着很多员工的职业命运。

A.优胜劣汰

优胜劣【拼音：liè】汰，是市场竞争的规则。

基于企业用人(读：rén)的角度来看，如果员工绩效表现不好，则达不到企业的职能需求，企业就不愿意付出(拼音：chū)相应《繁：應》的用人成本或者会拒绝劳动合作，从而主动解除劳动关系。

基于员工工作的角度来看，如果员工觉得企业经营形势不好或者觉得（pinyin：dé）自己利益不满足，也会消极劳动[繁体：動]甚至直接辞职走人。

无论怎样，都是市场规则(繁体：則)在起澳门永利作用。B.权利平等

以市场的角度来看kàn ，企业与员工之间在权利上是平等的。企业有用人或不用人的权(拼音：quán)利，员工则有接受劳动合约或者解除劳动合约的权利。

片面指责企业是不合理的（拼音：de），除非企业违法；片面地指责员工也不合《繁：閤》理，除非员工违约。2.要看到企业与员工的利益一致性

企业违约或者不讲信用做出对员工不利的行为最终自己也会受到伤害，而员工不积极作【zuò】为或者做出不利企业(yè)的行为，最终也讨不《拼音：bù》到好处。

比如，员工绩效不好，企业的利益会受到影响，员工个人的de 利益【练：yì】也受到不利影响；比如，企业粗暴裁员，员工的利益受到影响，而裁员行为会让在职员工心态不稳，影响整体工作效率，企业一样受到不利影响。企业与员工的关系：

合则两利，这要求企《pinyin：qǐ》业尊重与爱惜员工，而员工则积极提升自己，以更大的《de》责任《pinyin：rèn》心输出更理想的绩效。

争则两害，任何一方表现不好《pinyin：hǎo》对对方都不利。企业经营不善，员工能有什么好处？员工处境尴（繁：尷）尬，企业又有什么收获？

3.政[pinyin：zhèng]策或者法律对职场的作用只是底线保障

如果想要有积极的作为，企业(繁体：業)也好，员工也罢，都不能将劳动法规或者政策作为日常的行为工具。法律和政策都是在最【练：zuì】不利的情况下采用的保障性底线。

如果一个员工要想在职场有所(suǒ)发展，要想让自己更加优秀，应当聚焦于自己的知识、技能、思维等有利于价值提升和职业发展的要素，聚焦于如何让自己更有用，更得到企业和(hé)同事的尊重。而不是在劳动争（繁体：爭）议与被淘汰的边缘徘徊。

某次劳动关系的处理，以法律为保障可【练：kě】能会让你的底线利益没有损失，但是却无助于个人在职场上真正的提升与发展，无助于个人从（繁：從）普通到优秀、从优秀到卓越的蜕变！

总结（繁体：結）：

疫情条件下，人社部对劳动关系做出了针对性规(繁：規)定，但是主要针对隔离、劝返和复工等特定情况。如果一个正常的员工正常工作，其绩效不好到底承受怎样的结果，与疫情无关，与企业制度合理合法性，与个人的绩效实际结果【读：guǒ】，与正常的法律法规是有关系的。

以此引申，在当前疫情下，企业和员工都对自己的利益、职业等高度敏感，这种状况下，劳动关系的处理尤其要恰当，要理智。疫情总【练：zǒng】会过(guò)去，大家都要向前看，绩效不好要考虑的不是疫情这个“保护伞”，而是如何让自己更优秀。职业的发展以卓越为前提，不能让自己总在底线【繁体：線】的边缘徘徊。

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