培训机构的年度预算 到年底了，教培péi 行业人的年终奖如何发呢？

到年底了，教培行业人的年终奖如何发呢？谢邀~到了年底，有一件让所有员工都牵肠挂肚的大事，那就是年终奖的发放。年终奖发放的好与坏，不仅仅体现培训机构的管理水平，更重要的是会直接影响团队的凝聚力和战斗力，甚至还会造成人员波动，给培训机构带来直接或间接的经济损失

到年底了，教培行业人的年终奖如何发呢？

到了年底，有一件让所有员工都牵肠挂（繁：掛）肚的大事，那就是年终奖的发放。年终奖发放的好与坏，不仅仅体现培训机构的管理水平，更重要的是会直接影响团队的凝聚力和战斗力，甚至还会造成人员波动，给培训机构带来直接或间接的经济损失(练：shī)。

发放年终奖要把握四条原则

第二，发{练：fā}放年终奖必须在年初制定和公布明确的规则和标准。

第三，年终奖的发放必须是公开、公《pinyin：gōng》正和公平的。

第四，年终奖的发放不是按照平{练：píng}均原则，而是按照绩优原则发放。

只有把握这四条原则，年终奖的发放才有可能激发团队潜【qián】能，引爆团队（繁体：隊）达成目标。

年终奖的发放一般分为四个步骤

第二步，年初公布年终奖的发[拼音：fā]放标准和发放规则。

第三步，统计考核分数，计算年终奖的发放标{练：biāo}准。

第四步，在年度绩效(xiào)总结大会上发放年终奖。

制定明确的发放规则和发放标准足以显示公平，按照绩效考核分《pinyin：fēn》数计算足以显示公正，在绩效总结大会[繁：會]上发放足以显示公开。只有在公开、公平、公正的基础上发放年终奖才能够（读：gòu）让人心服口服。

制定年终奖的发放规则和发放标准可以按àn 照以下的方法来确定，以培训机构为例，共分为五个步骤来[繁体：來]说明如下：

第一《练：yī》步：确定培训机构应发奖金

确定培训机构应发[繁：發]奖金的方法有三种：

第一种，是采取以企业的利润为基数，在净利润中提取一定的比(pinyin：bǐ)例来作为年终奖发放的总金额。这个比例的确定一般以一至二个幸运飞艇月员工基本工资占总利润的比例来确定。

例如：每月发放员工基本工资50万，而去年的纯利润是500万，正好占10%，那么就可以拿出10%，既50万(繁体：萬)作为年终奖的应发(繁：發)奖金。

第二种，是采用累进提取奖金比例的方法，即规定若干个利润段，在不《pinyin：bù》同的利润段采用不同的提取比例[读：lì]，利润越高提取比例也越高。

例{读：lì}如：某培训机构（繁：構）规定利润额的达标值为100万，100万利润以内提取【qǔ】比例为0，在100万到200万之间提取比例为10%，200万到400万之间的提取比例为15%，400万以上的提取比例为20%。

第三种，是采取按照利润率分段[读：duàn]来提取的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明培训机构的盈利能力强，利润率分段越高则[繁体：則]提取的净利润比例也越高。

举例：某培训机构利润率在10%以内的，则不发放奖金。当培训机(繁：機)构的利润率处于10%～15%之间时，则提取净利润的5%来发放奖金；当培[读：péi]训机构的利润率处于15%～20%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；当培训机构的利润率处于20%以上时，则提取净利润的15%来发放奖金。

第二步(练：bù)：确定培训机构各部门的考核维度

培训机构部门考核（繁体：覈）有两个维度

► 战略[lüè]贡献

► 部门绩效考核(繁体：覈)

战略贡献系数是表明培训机构各部门对培训机构的战略贡献的差异，需要培训机{练：jī}构对各部门的战略贡献能力进行评价。一般从业绩贡献、战略发展贡献、人力资本贡献、产品贡献、客户贡献、管理贡献（繁：獻）、运营贡献、达成策略贡献、后勤保障贡献等几个维度来进行评píng 价。

考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别拉的太大。比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可以将培训机构内的各部门战略贡献系数界定《pinyin：dìng》在[0.8～1.2]之间，战略贡献系数[繁：數]变动单位为0.1。

例如：某培训机澳门巴黎人构各部门[繁体：門]战略贡献系数为

制定部门战略贡献系数后还要制定部门的绩效等级，并将部门的绩效等级对应部门的绩效考核系数。部门绩效系数界定为：[0.6～1.4]之间，部门绩效[读：xiào]系数变动单(繁：單)位为0.1。部门绩效系数需要由培训机构进行年度绩效考核，考核的维度主要由目标达成率，成本费用控制率[拼音：lǜ]，员工稳定率，人均利润率等主要考核指标。

部门绩效考核属于绩效xiào 范筹，不在此赘述。只需要培训机构把部《读：bù》门绩效按照这个（繁体：個）系数确定，把绩效考核结果对应到相应的绩效等级就可以了。 战略贡献系数权重占40%，部门绩效系数权重占60%。

例如：部门考核等级界定《pinyin：dìng》如下表

第三步：确定部门应得【dé】奖金

当确定了部门战略贡献系数和部门绩效系数后（部门战略{练：lüè}贡献系数指的是部(bù)门对培训机构发展的重要程度，而部门绩效系数指的是部门年度对业绩和促进机构发展的贡献程度）。就可计算并得出每个部门应该获得的应发奖金了。

计算部门应得奖金的[读：de]公式

部门奖金系数（繁体：數）比率×培训机构的应发奖金标准=部门应得奖金。

部门奖金系数=部门战略澳门永利贡献系[繁：係]数×权重 部门绩效考核系数×权重。

部门奖金系数比率=部门奖金系数÷培训机构部门总系数×100%

举例：某培训机构校区《繁：區》的战略贡献系数是1.2，校区绩效考核系数是1.1，计算得出该校区的奖金系数是：1.2×40% 1.1×60%=1.14。假[读：jiǎ]设这(繁体：這)个培训机构部门奖金总系数是12，培训机构的应发奖金标准是150000元。那么这个校区应发奖金是：#281.14÷12×100%#29×150000=14250元。

第四步：确定员工应得年nián 终奖金

当年终奖从培训机构发到各部门过后，又用什么（繁：麼）方法发到员工个人呢？

通常有以下三种{繁体：種}方法

第一种：如果实行积分制管理的培训机构，按照个人积分占部门总积分的比率乘以部门奖金就可以得出个人澳门威尼斯人年终奖金《练：jīn》。这个计算简单就不举例。

第二种：如果实行【xíng】绩效考核制度的培训机构，按照个人年度平均每月绩效分数占部门总平均绩效分数的比率再乘以部门奖金就得出《繁体：齣》每个人的年终奖金。这个计算简单就不用举例。

第三种：是按照岗位和争先创优《繁：優》设置年终奖金分配系数，然后再用这《繁体：這》个系数的比率乘以部门奖金就得出个人年终奖(繁：獎)金。

例如：某培训机构的岗位和争先创优设(拼音：shè)置年终奖金分配系数如下

如：人资源部有一名经理和两名专员，其中经理被评为年度优秀管理干部，一个专员被评为年度优秀员工。这个经理的年终奖金分配系数是1.2 0.8=2。一个优秀员工的年终奖分配数是0.6 0.7=1.3。另一个员工的奖金《拼音：jīn》分配系数是0.6。假如这个部门应得年【读：nián】终奖金是10000元

则经理应得年终奖金是10000×｛[2÷#282 1.3 0.6#29]×100%｝=5100元yuán 。其它员工均依照此方法进行[读：xíng]计算。

第五步：召开年度dù 绩效总娱乐城结大会发放年终奖金

年终奖金一般通过年度{dù}绩效总结大会发放年终奖金。发放年终奖金有一些条tiáo 件和技巧并说明如下：

一、年终[繁体：終]奖发放范围

1、所有在编的正式员（繁体：員）工；

2、以下人[读：rén]员（包括但不限于）不发放年终奖：

（1）临时工、外聘的兼职【繁：職】老师、待岗员工；

（2）辞职或解jiě 雇的员工；

（3）年终奖《繁：獎》发放前提出离职或与公司解除劳动关系的员工；

（4）停薪留职或请假超[练：chāo]过规定期限的员工；

（5）该自然年结束（练：shù）时仍是试用期的员工。

二、年终奖发放条（繁体：條）件

1、培训xùn 机构年度净利润达到100万（含以上），才发放年终奖金[读：jīn]，根据自己的情况设定；

2、培训机构销费额达到年度预算标准才发放年终奖（由自己制《繁体：製》定）；

3、对不满一年的员工按照实际出勤占全年应出勤【pinyin：qín】比率计算个人年终奖金。

三、年终奖的发放策略(读：lüè)

1、试用期员工可以不享受年终（繁：終）奖，但可以每人采购100元至500元的礼品在年度绩效总结大会（繁体：會）上发放，每(练：měi)人再送一张卡片，写上学校领导对他的祝福，以温暖人心。

2、如果培训机构年终奖金发放标准太低，比如：每人还不足1000元，这样员工领奖就没有感觉。这时最{zuì}好(练：hǎo)发放新年礼品。或给员《繁体：員》工的父母作为购买保险基金预存。

3、年终奖金的发放原【yuán】则是不平均发放，要和绩效结果挂钩。对优秀员工和普通员工（读：gōng）要拉开差距。

4、发放年终奖(jiǎng)金一{练：yī}定要让全体员工明白他为什么发的是这个标准而不是那个标准。要{练：yào}让表现优秀的员工有感觉，让表现不好或没有结果的员工很难受。

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