编写人力资源规划的步骤是什么？1、要做部门的人力资源规划，首先要根据公司战略、发展目标。2、部门人力资源数量需求分析：结合部门业务发展需要，部门人才流失率，分析未来本部门的人才数量需求。3、部门人力资
编写人力资源规划的步骤是什么？
1、要做部门的人力资源规划，首先要根据公司战略、发展目标。2、部门人力lì 资源数量需求分析：结合部门业《繁体：業》务发展需要，部门人才流失率，分析未来本部门的人才数量需求qiú 。
3、部门人力资源质量需(拼音：xū)求分析：对内部进行人《练：rén》力资源盘点、测评，找出部门各岗位人员胜任力的薄弱项
4、部门绩效分析：结合公司对部门的考核，分析部门绩【繁体：績】效薄弱点及短板
5、将上述数量、质量及绩效等分析进行综合，制定人力资源供给措施，哪些需要外部招聘，什【读：shén】么时间招聘；哪《拼音：nǎ》些需要内部提升是培训还是通过哪些方式，哪些是激励不到位，需要[读：yào]制定怎么样的激励策略等，分模板、分步骤制定计划；形成部门的人力资源规划。
人力资源规划的制定过程和步骤有哪些？
转载以下资料供参考人力资源规划包括五个方面 1 战略规划 ：是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的方针，政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划《繁体：劃》的核心，是事关全局的关键性计划 2 组织规划 ：组织规划是对企开云体育业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集，处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等等 3 制度规划 ：制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序，制度化管理等内容. 4 人员规划：人员规划是对企业人员总量，构成，流动的整体规划，包括人力资源现状分析，企业定员，人员需求和供给预测和人员供需平衡等等 5 费用规划 ：费用规划是对企业人工成本，人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用的预算，核算，结算，以及人力资源费用控制。
人澳门金沙力《练：lì》资源规划程序
人力资源规划的程序即【pinyin：jí】人力资源规划的过程，一般可分为以下几个步骤：收集有关信息资料、人力资源需求预测、人力[拼音：lì]资源供给预测、确定人力资源净需求、编制人力资源规划、实施人力资源规划、人力资源规划评估、人力资源规划反馈与修(拼音：xiū)正。
收集有关信息资料
人力资源规划的信息包括组织内部信息和组织外部环境信息。 组织内部信息主要包括企业的战略计划、战术计划、行动方案、本极速赛车/北京赛车企业各部门的计划、人力资源（练：yuán）现状等。 组织外部环境信息主要包括宏观经济形势和行业经济形势、技术的发展情况、行业的竞争性、劳动力市场、人口和社会发展趋势、政府的有关政策等。
人力资【pinyin：zī】源需求预测
人力资源需求预测包括短期预测和长期预测，总量预测和各个岗位需求预测。 人力资源需求预测的典型步骤如下： 步骤一，现实人力澳门新葡京资源需求预测。 步骤二，未来人[拼音：rén]力资源需求预测
步骤三，未来人力资源流失情况{练：kuàng}预测。 步骤四，得[pinyin：dé]出人力lì 资源需求预测结果。
人力lì 资源供给预测
人力资源供给预测包括组织内部供给预测和[读：hé]外部供给预测。 人力资源供给预测的典型步骤如下： 步骤一，内部人力资源供给预测。 步骤二，外部人力资源供给预测。 步【读：bù】骤三，将组织内部人力资源供给预测数据和组织外部人力资源《读：yuán》供给预测数据汇总，得出组织人力资源供给总体数据。
确定人力lì 资源净需求
在对员工未来的需求与供给预测数据的基础上，将本组织人力资源需求的预测数与在同期内组织本身可供给的人力资源预测数进行对比分析，从比较分析中可测算出各类人员的净需求数。这里所说的“净需求”既包括人员数量，又包括人员的质量、结构，即既要确定“需(拼音：xū)要多少人”，又要确定“需(拼音：xū)要什么人”，数量和质量要对应起来。这样就可以有针对性地进行招聘或培训，就为组织制定有关人力资源的政策和措施提供了依据。
编制人力资源规[繁：規]划
根据组织战略目标及本组织员工的净需求量，编制人力资源规划，包括总体规划和各项业务计(拼音：jì)划。同时要注意总体规划和各项业(拼音：yè)务计划及各项业务计划之间的衔接和平衡，提出调整供给和需求的具体政策和措施。一个典型的人力资源规划应包括《读：kuò》：规划的时间段、计划达到的目标、情景分析、具体内容、制定者、制定时间
1．规划时间段 确定规划时间的长短，要具《读：jù》体列出从何时开始，到何时结束。若是长期的人力资源规划，可以长达5年以上；若是短期的人力资源规划《繁：劃》，如年度人力资源yuán 规划，则为1年。 2．规划达到的目标 确定达到的目标要与组织的目标紧密联系起来，最好有具体的数据，同时要简明扼要
3．情景分析 目《练：mù》前情景分析：主要是在收集信息的基础上，分析组织目前人力资源的供需状况，进一步指出(拼音：chū)制订该计划的依据。 未来情景分析：在收集信息的基础上，在计划的时间段duàn 内，预测组织未来的人力资源供需状况，进一步指出制订该计划的依据。 4．具jù 体内容 这是人力资源规划的核心部分，主要包括以下几个方面： 1）项目内容
澳门金沙 2）执行时间[jiān]。 3）负责人。 4）检查人
5）检查日期。 6）预（繁体：預）算。 5．规划huà 制定者 规划制定者可以是一个人，也可以是一个部《读：bù》门
6．规划制定时间 主要指该规划正式(pinyin：shì)确定的日期。
实shí 施人力资源规划
人rén 力资源规划的实施，是人力资源规划的实际操作过程，要注意协调好各{pinyin：gè}部门、各环节之间的关系，在实施过程中需要注意以下几点： 1）必须要有专人负责既定方案的实施，要赋予yǔ 负责人拥有保证人力资源规划方案实现的权利和资源。 2）要确保不折不扣地按规划执行。 3）在实施前要做好准备
4）实施时要全力以赴。 5）要有关于实《繁：實》施进展状况的《练：de》定期报告，以确保规划能够与环境、组织的目标保(拼音：bǎo)持一致。
人力资[繁：資]源规划评估
在实施人力资源规划的同时，要进行定期与不定《练：dìng》期的评估。从如下三个方面进行： 1）是否忠实执行了本规划。 2）人力资源规划本身是否合理。 3）将实施的结果与人rén 力资源规划进行比较，通过发现规划与现实之间的差距来指导以后的人力资{练：zī}源规划活动。
人[pinyin：rén]力资源规划的反馈与修正
对人力资源规划实施后的反馈与(繁体：與)修正是人力资源规划过程中不可缺少的步骤。评估结果出来后，应进行及时的反馈，进而对原规划的内容进行适时的修正，使其更符合实际，更好地促进组织目标[繁体：標]的实现。
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