怎么用激励理论来管理公司？美国管理学家贝雷尔森和斯坦尼尔给激励下了如下定义：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。——它是人类活动的一种内心状态。”对于一个渴望蓬勃发展的企业来说，激励是现代企业管理的精髓，管理的过程就是激励的过程
怎么用激励理论来管理公司？
美国管理学家贝雷尔森和斯坦尼尔给激励下了如下定义：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。——它是人类活动的一种内心状态。”对于一个渴望蓬勃发展的企业来说，激励是现代企业管理的精髓，管理的过程就是激励的过程。管理的主要对象是人，如何激励员工，提高组织绩效，从而高{拼音：gāo}效地实现组织目标biāo 就成为管理的一个永恒的主题。
如何去理解“管理就是激励”呢？ 首先，通过【练：guò】激励的定义本身来看。激励是指通过一定的手段使员工的需要和愿望得到满足，以{练：yǐ}调动他们的积极性，使其主动而自发地把个人的潜能发挥出来，奉献给组织，从而确保组织达到既定的目标。激励是鼓舞、指引和维持个体努力行为的驱动力。所有的行为都是受激励而产生
受到高度激励的人会努力工作以实现绩效目标，如果加上足{拼音：zú}够的工作能力及对工作的充分认识，就会有出色的业绩。管理的（练：de）主要对象是人，如【读：rú】何激励员工，提高组织绩效，从而高效地实现组织目标就成为管理的一个永恒的主题。
员工需要激励时通常会表（读：biǎo）现出某些明显的信号，员工的工作绩效不高，往往是因为员工没有工作的动力或者缺乏积极性导致的。员工是否需要激励，是有迹可循的。人的一切行动都是shì 由某种动机引起的，动机是一种精神状态，它对人的行动起激发、推动、加强的作用。
激励就{pinyin：jiù}是激发鼓励，调动人(读：rén)的积极性、主动性与创造性。在一个企业中所谓的激励，就是企业根据职位评价和绩效考评结果，设计科学的薪酬管理系统，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导和规范企业员工的行为，以有效实现企业及其员工（读：gōng）个人目标的系统活动。
其次，从激励的特征来看。激励《繁：勵》有以下五点特征。
1、激励的目的是通过设计科学的薪酬管理系（繁：係）统，来满足企业员工的各种外在性需要，从而实现企业目标及其员工个人目标(繁体：標)。
2、激励的实现方法是奖励和惩罚并举（繁：舉），对员工符合企业期望的行为进行奖励，对不符澳门金沙合企业期望的行为进行惩罚。
3、科学的激励工作是一项系统性很强的工作，它贯穿于企业人力资源管理的全过程，包括对员工的职位评价、个人需要[读：yào]的了解、个性的把握、行为过程的控制zhì 和绩效的评价等。因此，企【拼音：qǐ】业工作的全过程都要考虑到激励效果。
4、信息沟通贯穿于激励工作的始末，通畅、及时、准确(繁体：確)、全面（繁：麪）的信【读：xìn】息沟通可以增强激励机制的运用效果和工作成本。
5、科学的激励制度具有吸引{拼音：yǐn}优秀人才、开发员工潜能和造就良性竞争环境等作用 企业需要满足zú 员工的需要，在【拼音：zài】奖罚并举的情况下，激发出员工对于工作的热情，使员工发挥内在潜力，为达到所追求目标而努力。激励可以调动员工工作积极性，挖掘人的潜力，提高人力资源质量，提高企业绩效。激励之所以有效，原因在于人们在事关自己切身利益的时候，就会对事情的成败分外关注。而趋利避害的本能会使面临的压力变为动力。
第三，从激励的作用来看。对《繁体：對》一个企业来说，科学的激励制度{拼音：dù}至少具有以下几个方面的作用：
1、吸引优秀的人才到企业来 在发达国家的许多企业中，特别是那些竞争力强、实力雄厚的【拼音：de】企业，通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇（读：yù）、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才。
2、开发员工的潜在能力，促进在职员工充分的发挥其才能和（练：hé）智慧
美国哈佛大学的【拼音：de】威廉•詹姆斯教授在对员工激励的研究中发现，按时计酬的分配制度仅能让员工发挥20%~30%的能力，如果收到充分激励的话，员工的能力可（拼音：kě）以发挥出80%~90%，
两种情况之间60%的差距就是有效激励的结果。如果把激励制度对员工创造性、革新精神和主动提高自身素质的意{读：yì}愿的影响考澳门新葡京虑进去的话，激励对工作绩效的影响就更大了。
3、留住[读：zhù]优秀人才
德鲁克认为，每一个组织都需要三个方面的绩效：直接的成果（拼音：guǒ）、价值的实现和未来的人力发展。缺少任何一方面的绩效，组织注定非垮不可。因此，每一位管理者都必{读：bì}须在这三个方面均有贡献。在三方面的贡献中，对“未来的人力发展”的贡献就是来自激励工作。
4、造就良性的{读：de}竞争环境
科学的激励制度保含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞（繁体：競）争环境，进而形成良性的竞争机制。在具有竞争性的环境中，组织成员就会收到环境的压《繁：壓》力，这{pinyin：zhè}种压力将转变为员工努力工作的动力。
员工各式各样的需求正是激励的基础。激励手段必须针对员工的需要，才会产生积极的效果。总之只有《拼音：yǒu》让员工满意的{练：de}激励措施才是有效的。要建立使员《繁体：員》工满意的激励措施，就要立足员工的需要
激励的作用让管理者更明白，激励对于（繁体：於）企业的发展是十分重要的。
最后，通(读：tōng)过激励的机制来看。激励机制就是在（读：zài）激励中起关键性作用的一些因素，由时机、频率、程度、方向等因素组成。它的功能集中表现在对激励的效果有直接和显著的影响，所以认识和了解激励的机制，对搞好激励工作是大有益处的。
1、激励（读：lì）时机
激励时机是激励机制的一个重要因素。激励在不同时间进行，其作用与效果是有很大差别的【读：de】。激励如同发酵剂，何时该用、何时不该用，都要根据具体情况进行具体分析。根据时间上快慢的差异(繁体：異)，激励时机可分为及时（繁：時）激励与延时激励；根据时间间隔是否规律，激励时机可分为规则激励与不规则激励
激励(lì)时机既然存在多种形式，就不能机械地强调一种而忽视其他，而应（繁：應）该根据多种客观(繁：觀)条件，进行灵活的选择，更多的时候还要加以综合的运用。
2、激励{练：lì}频率
所谓激励频率是指在一定时间里进行激励的次数，它一般是以一个工作周期为时[繁：時]间单位的。激励频率的高低是由一个工作周期里激励次数的多少所决定的，激励频率与激励效{练：xiào}果之间并不完全是简单的正相关关系。
3、激励lì 程度
所谓激励程度是指激励量的大小，即奖赏或惩罚标准的高（读：gāo）低。它是激励机制的重要因素之一，与激励效果guǒ 有着极为密切的联系。能否恰当地掌握激励程度，直接影响激励作用的发挥。超量激励和欠量激励不但起不到激励的真正作（练：zuò）用，有时甚至还会起反作用
比如，过分优厚的奖赏，会使人感到得来全不费功夫，丧失了发挥潜力的积极性；过分苛刻的惩罚，可能会导致人的摔破罐心理，挫伤下属改善工作的信心；过于吝啬的奖赏，会使人感到得不偿失，多干不如少干；过于轻微的惩罚，可能导致人{rén}的无所谓心理，不但不改掉毛病，反而会变本加【练：jiā】厉。
所以从量上把握激励，一定{读：dìng}要做（拼音：zuò）到恰如其分，激励程度不能过高也不能过低。激励程度并不是越高越好，超出了这一限（拼音：xiàn）度，就无激励作用可言了，正所谓“过犹不及”。
4、激励方世界杯向《繁体：嚮》
所谓激励方向是指激励的针对性，即针对什么样的内容来实施激励，它对激励效果也有显著影响。比如对一个具有强烈自我表澳门银河现欲望的员工来说，如果要对他所取得的成绩予以奖励，奖给他奖金和实物不如为他创造一次能充分表现自己才能的机会，使他从中[读：zhōng]得到更大的鼓励。还有一点需要指出的是，激励方向的选择是以优先需要的发现为其前提条件的，所以及时发现下属的优先需要是经理人实施正确激励的关键。
总而言之（pinyin：zhī），管理就是激励。在企业中，管理者运用各种方法，比如表扬激励法、目标激励法来引起员工的工作热情。激励的根本目的就是为了让员工创造出高的{拼音：de}绩效水平。没有（练：yǒu）一个科学的绩效评价体系也就无法评定激励是否有效
随着企业的发展，员工的需要也会随之变化，通过对（繁：對）开云体育激励手段的评价，可以随时把握激励手段的有效性和员工需要的变化，调整激励政策。达到激励员工的最好效果。
其实管理者的行为就是一个激励的过程。管理者了解了激励本身的定义，并把握住定义去管理激励自己的员工；管理者掌握了激励的特征，从特征来判定自己的管理是否能够合理地引起员工的积极性；在管理者意识到激励的作用是如此巨大时，他们更会在管理的过程中，时时激励自己的员工；最后通过激励的机制，管理者能够很好地了解到，管理本身其实就是激励，激励对于企业、员工和管理者本身，都是十分重要的。
激励是现代{练：dài}企业管理的精髓，管理的过程就是激励的过程。
本文链接：http://21taiyang.com/Family/7930717.html
激励理论（繁：論）在实践中的作用转载请注明出处来源