通常医院设计绩效管理的方法有什么？每个岗位都是有价值和职责，只要将这两个维度最大化，就是良好的绩效管理。赚钱的部门（以利润为中心）花钱的部门（以成本为中心）可能有人会说，医院是属于非营利性机构，不能以管理公司的方式来管理绩效虽然我也希望医院福利化，但还需要时间，就算福利机构，也是要绩效管理，否则这个机构就会养一大把闲人，带来的危害，并不亚于医院是否属于福利机构
通常医院设计绩效管理的方法有什么？
每个岗位都是有价值和职责，只要将这两个维度最大化，就是良好的绩效管理。- 赚钱的部门（以利润为中心）
- 花钱的部门（以成本为中心）
虽世界杯然我也希望医院福利化，但还需要时间，就算福利机构，也是要绩效管理，否则这个机构就会养一大把闲人，带来的危害，并不亚于[繁体：於]医院是否属于福利机构。
绩效[读：xiào]管理方法有很多种，主要《读：yào》有8种，详《繁体：詳》细介绍网络上都有，如果感兴趣的话，可以查询了解，目前企业用得最多的是KPI#28关键指标考核法#29
我个人建议，如果[pinyin澳门威尼斯人：guǒ]你们医院，所有工作职责和岗位价值都能量化，就用KPI来考核。
如果不能量化，其他几个考核方式都可以，其中目标管理法更优一些[读：xiē]，但相《读：xiāng》对于KPI考核法，其他方法的主观性更高，也就是考核的结果，很大程度取决于直接主管对考核者的印象。
哪么（繁体：麼）KPI考核要怎么来做呢？先看下这张表。
这就是[读：shì]某公司人事助理的考核表，相对来说助理的事情，量化是比较困难的，但都是尽可能的把他的（pinyin：de）计算模式分级量化.
KPI考核有两个关键
第一.关键考核项，以上图为例，档案整理、文化宣导等都是做为一个助理的主要工作职责，那么在制定的时候，一定要结合实际情况来制度， 通常是从公司大指标分解而来，有时也会发生变化。第二.信息来源，通常(pinyin：cháng)是这个岗（繁：崗）位所服务的部门，或者客服，这个[繁：個]数据就是用来牵引被考核者，去实现岗位目标。
第三.计算方式，需结合岗位本身职责澳门巴黎人，并与被考核者商谈而定(pinyin：dìng)，可能宽进严出，就是目标一定要高，能不能完成，不完全看结果，过程也很重要。
那么KPI考核制定的步骤是什么呢？
第一.分解医院给科室制定的KPI，可能医院会有，这个月要治好多少病人，要研发出多少种治疗方法等。第二.确定科室KPI，如果你们（繁体：們）是住院部门，可能就会有病人出（繁：齣）院率、呼叫及时率等等，这个根据实际情况指（练：zhǐ）定。
第三.确定科室各医生、护士的KPI，比如护士的服务投诉率、换(繁体：換)药准确（繁：確）率等。
第四.确定各医生、护士的权重和评分标准，可以参考上面那张表格。
第五.与各医生、护士商定考核，让大家意愿上达成一致，如果{拼音：guǒ}被考核者不配合，以澳门新葡京主管制定的为准，这个可能讨论，但必须执行。
中途（练：tú）也可以根据医院指标的变化进行修《繁体：脩》改，考核(繁体：覈)频率通常是1个月一次，或者季度1次。
由于对医院的(pinyin：de)工作细节不清楚，所以举例可能不恰当。
KPI考核只是一种管理手段，不能一味的去追求指标达成，在制度管理的前提下，人性的管理也很重世界杯要的，希望两者结（繁体：結）合使用。
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