面试有哪些方式？1、结构化面试结构化面试，应该算是使用频次极高的面试方式了。这个方法主要是根据工作分析的结果设计面试问题，面试的题目。过程对所有候选人相同，采用统一、规范化（几乎皆为事先确定）的相同问题、测评要点和评分标准
面试有哪些方式？
1、结构化面试结构化面试，应[yīng]该算是使用频次极高的面试方式了。
这个方法主[读：zhǔ]要是根据工作分析的结果设计面试问题，面试的题目。
过程对所有候选人相同，采用统一、规范化（几乎{练：hū}皆为事先确定）的相同问题（繁：題）、测评要点和评分（练：fēn）标准。
面试问题，就主要靠用人部门提前制定好的的试题，HR的常规问题组成。
除了问题，需要可以制定之外，场地的布局、时间的选择、内（读极速赛车/北京赛车：nèi）容的制定等都是需要考虑的，如面试间、等候间的安排。
结构【练：gòu】化面试优点就在于：所提问题仅与工{gōng}作职责，胜任力要求有关，较高的有效性，成本也较低，更易于被HR所接受。
不{读：bù}过同时我们需要正{zhèng}视结构化面试的缺点：面试官对评分标准、候选人的回答理解不统一，面试过程程式化，较缺乏灵活性。
问题《繁：題》举例：
请自我介绍一yī 下。
你（nǐ）的离职原因是什么?
你能详细[繁体：細]说一下你的经验吗？
2、行为面试（繁体：試）方法
行为面试法（读：fǎ）是通过要求应试者描述其过去某个工（拼音：gōng）作或者生活经历的具体情况，了解应试者素质特征(拼音：zhēng)的方法。
行为面试法一般是一对一的形式进行，也可以【拼音：yǐ】多对一yī ，即多位面试官与一位应试者。
场地(练：dì)设置较为简单，可以是专门的场地，也可以是办公室或小型会议《繁体：議》室，其基本要求是尽量安静（读：jìng）、免受干扰。
行为面试法可以看作是传统面试法的升级，最大限度地消除了面试官《guān》提问的de 随意性。
且行为面试的问题设置，是不会一成不变的，主要根据简历中的疑问地方、模糊地方、想深入了解的{拼音：de}地方进行提问；也有HR会《繁体：會》根据面试时候，碰到候选人的问题进行临时分析及加问。
问{pinyin：wèn}题举例：
你简历中有两个月的空档期，请问是有什shén 么原因吗？
你刚刚有介绍到你是某学校毕业的，能给我们介绍{繁：紹}一下学校吗？
你[拼音：nǐ]说过销售是一个神奇的岗位，为什么？
3、情景模拟面试【shì】方法
情景面试又叫情景模拟面试或情景性面试等，是面试的一yī 种类型也是目前最流行的{拼音：de}面试方法之一。
在情景性面{练：miàn}试中，面试题目主要是一些情景性的问题，即给定《拼音：dìng》一个情景，看应聘者在特定的情景【读：jǐng】中是如何反应的。
在经验性面试[繁：試]中，主要是问一些与应聘者过去的工作经验有关的问题。
方法举澳门新葡京例(lì)：
公文处理{pinyin：lǐ}、与人谈话、无领导小组讨论、角色扮演{拼音：yǎn}、即席发言、系《繁：係》统仿真和辩论等。
4、STAR行为面试法{拼音：fǎ}
STAR是SITUATION（背{繁体：揹}景）、TASK（任务）、ACTION（行动）和(读：hé)RESULT（结果）四个英文字母（读：mǔ）的首字母组合。
通常，求职者应聘材料[练：liào]上写的都是一些结果，描述自己做{练：zuò}过什么，成绩怎样，比较简单和宽泛。
这样，通过STAR面试要素发问的四个步骤，一步步将求职者的陈{练：chén}述引向深入，一步步挖掘出求职者潜在的信息，为企业更好的【练：de】决策提供正确和全面的参考。
这既是对企业负责（招聘到合适的人才），也是对应聘者负(繁：負)责（帮助他尽可能地展现自我，推销自我），获(繁体：獲)得一个双赢的局面。
问澳门新葡京(繁：問)题举例：
举例说明，你如何制定了一个很高的目标，并（繁：並）且最终实现了它。
请举例说明你（拼音：nǐ）在一项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的(练：de)作用，最终获得你所希望的结果。
举例证明，你的一个创意曾(读：céng)经对一个项目的成功起到至关重要的作用。
举例说明你怎{pinyin：zěn}样获得一种技能，并将其转化为实践。
5、无领导（繁：導）小组讨论
无领[繁：領]导小组讨论是对应聘者进行集体面试，多用于校招。
面试官（练：guān）给一组应聘者（一澳门金沙般不超过10人为宜）一个问题，让考生们进行一定时间长度（一般是1 小时左右）的讨论。
以此来观察应聘者的组织协调能力、口头表达能力、说服能力、处理人际关[繁体：關]系的技巧、非言语沟通能力（如面部表情（拼音：qíng）、身体姿势、语调、语速和手势等）等各个方面的能力和素质，由此综合评价应聘者之间的优劣。
观察举（读：jǔ）例：
是{练：shì}否在面试讨论中容易激动或动怒或特别冷静？
在面试中是主动讨论还是坐[zuò]等答案？
是否具jù 有组织能力？
6、压力面(繁：麪)试法
压力性面试是将应考者置于一种人为的紧张气氛中，让应考者接受诸如挑衅性的（读：de）、非(练：fēi)议性的、刁难性的刺激，以考察其应变能力、压力承受能力（拼音：lì）、情绪稳定性等。
压力面试往往先{读：xiān}提一个不甚友好的问题，一开始就劈头浇你（拼音：nǐ）一盆冷水，让应《繁体：應》聘者在委屈和激愤中露出本色。
通过（读：guò）此种“压力发问”方式，逼迫候选人充分表现出对待难题的机智zhì 灵活性、应变能力、思考判断能力、气质性xìng 格和修养等方面的素质。
从而探究应聘者真实的(拼音：de)能力与个性。
问题举(繁：舉)例：
你自我感觉不错，但我们没有录(繁体：錄)取你，你会怎么想？
你缺乏经验，怎能胜【繁体：勝】任工作？
你工作5年还毫无建树（读：shù），我怎么能相信你是优秀的人才？
7、星座面试法(拼音：fǎ)
这个方法可跟其他的方法不一样，也不是你所想象中的《读：de》，按【pinyin：àn】照星座（练：zuò）进行筛选人才。
而是在面（繁：麪）试中可以适当加入星座信息，跟澳门永利候选人交流，从中找到候选人的优势和破绽。
HR询问（候选人是什么星座的？这个星座都有什么《繁体：麼》样的特tè 质？）和（你（nǐ）的优缺点/请做一下自我评价）。
其实这些问题在本[pinyin：běn]质上来说，都是为了从候选人的描述中，考察chá 候选人和这个职位要求匹配[拼音：pèi]度。
这[繁：這]样子更能够看出候选人是否深入了解{练：jiě}过自己应聘的职位，以及这个职位对TA的期待，并且能够围绕这个标准回答问题。
如果候选人回答问题时，没有在每个论点{pinyin：diǎn}后用实例论证，HR这[繁体：這]时可以“穷追不舍（繁体：捨）”，检验其是否有撒谎。
还[繁体：還]继续《繁体：續》向候选人发问：“如何证明呢？”然后再从其回答中，检验候选人是否真如其所言。
而且现如今，候选人都会提前针对HR的各类问题，看“面经[繁体：經]”，做准备。
较之于“你的优缺点是什么？”这类常规问wèn 题，问星座就很“出其不意”，也容易从候选人（rén）口中听到更真实的回答。
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