中兴通讯杭州有限公司诉王(拼音：wáng)鹏

员工绩效考核居于末位就可以被辞退吗，为什么？员工绩效考核居于末位，是否能够辞退员工？也就是说末位淘汰是否可以作为解除劳动合同的依据？先给出答案，末位淘汰不等于不胜任工作，如果企业拿不出不胜任证据，以及没有按照法定解除程序，就是违法解除劳动合同，企业需要承担法律责任

员工绩效考核居于末位就可以被辞退吗，为什么？

先给出答案，末位淘汰不等于不胜任工作，如果企业拿不出不胜任证据（繁：據），以及没有按照法定[读：dìng]解除程序，就是违法解除劳动合同，企业需xū 要承担法律责任。

01

为什么末位淘汰制不能作为解除劳动合同的依据？

• 双方协商解除；

• 过失性解除，按照《劳动合同法》第三十九条规定，员工存在过失；

• 非过失性解除，分为医疗期满后、不能胜任工作、客观情况发生重大变化；

• 裁员。

❶ 什么是末位淘汰[读：tài]制？

首先，我们来看一下，什么是“末位淘汰制”？ 末位淘汰制，就是经澳门巴黎人过绩效考核，将工作业绩排在最后面的几位员工淘{pinyin：táo}汰掉。

末位淘汰制来源于美国，是由《拼音：yóu》GE公司前CEO杰克·韦尔奇提出来的。末位淘汰制作为一种绩效考核与激励方法，广泛在《拼音：zài》世界500强企业中应用，如GE、惠普，目前中国一些知名企业也在推行末位淘汰制，比《bǐ》如华为、海尔集团等。

末位淘汰制，有优点也有缺点，也并非{fēi}适合每家企业，从管理角度，本篇不做分析；本篇主要从法律层面来讲一下，企业是(读：shì)否能依据末位淘汰制解除同员工{拼音：gōng}的劳动合同？

❷ 为什么末位淘汰（拼音：tài）制不能作为解除劳动合同的依据？

按照末位淘汰制，员《繁体：員》工绩效考核排在末位，企业就（读：jiù）要辞退员工，即解jiě 除同员工的劳动合同。

上面提到过，企业单方面解除同员工的劳动合同有四种方式，而末位淘汰制[繁体：製]，依据的是第三种非过失性之不胜任工作解除，问题是末位[wèi]淘汰是否等于不胜任(读：rèn)工作呢？

《劳动合同法》第四十条第二款规定：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付[练：fù]劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工{练：gōng}作岗位，仍不能胜任工作的；根据这款法条，企业要以不胜任工作为由解除同员工的劳动合同需要满足三个条件：员工被证明不能胜任工作；员工需要经过培训或者调整岗位；仍不能胜任工作，企业都要拿出证据来。

比如说，胜任的标准是什么？不胜任的依据是什么？这关系到企业[繁：業]的绩效考核制度，考核指标、考核标(繁：標)准、考核方法等。

而末位淘汰制，是企业将工作业绩靠后的员（繁：員）工淘汰掉，由于岗位职责不同，一般企业是《拼音：shì》根据职位序列号，在相似职位序列号内部进行末位淘汰。

那么一方面，不同部门的员工在能力方面存在差异，也许A部门的末位员工，业绩比B部门最好的员工都要好，这都是有可能的；另外一方面，末位淘汰制的考核是相对的，比如根据业绩，从高到低排序，员工绩效考核排澳门威尼斯人在末位，只能说明他比(拼音：bǐ)其他同事的业绩差，并不代表他就是不胜任工作，这两者不能混淆。

综上所述，末位淘《táo》汰不等于[繁：於]不胜任工作，企业不能把末位淘汰作为解除劳动合同的依据。

如果企业（繁：業）实行末位淘汰制，要[读：yào]把绩效考核排在末位的员工辞退，就得按照《劳动合同法》第四十条的规定《练：dìng》来法定解除，要不然就是违法解除。

小结：企业以末位淘汰制，即把绩效考核排在zài 末位的员工辞退，是不合法的，末位淘汰不{练：bù}等于不胜任工作。

02

企业如何以不胜任工作解除同员工的劳动合同？

按照不{读：bù}胜任工作为由解除同员工的《练：de》劳动合同，需要满足法定解除条件、依照法定解除程序。

❶ 法定解除条件《拼音：jiàn》

根据《劳动合同法》第四十条规定，以不胜任工作为[繁：爲]由解除同员工的劳动合同，需要满足三个法定条件：员工被证明不能胜任工作；员工需要经过培训或者调整岗位；被证明仍不能胜[繁体：勝]任工作。

企业负有以上三个条件的三重举证责任，并不是简单地说一句，员工不胜任工作（读：zuò）就行(练：xíng)，这牵涉到企业绩效管理的绩效计划制定、绩效考核、绩效（拼音：xiào）反馈等多个环节。

比如说，绩效计划书是否经过员工书面确认？绩效目标是否符合SMART原则，绩效考评方法是否客（读：kè）观、公平、公正？这些如果不(拼音：bù)合理，就得不到司法部门的认可，即不能作为员工不胜任工作的证据。

❷ 法定解除【pinyin：chú】程序

按照不胜任工作为由解除同员工的劳动合同，企业【pinyin：yè】需要依照法定解除程序：

第一步：第一次不胜任{读：rèn}

企业有证据证明员工不胜任工作，采取的做法是调岗或者培训。可以让员工自行选择，也【练：yě】可以企业[拼音：yè]自主决定。

要注意的是调岗后，新岗位要有岗位职责，在一定期间内，企业对员工在新岗位做绩效考核；培训[繁体：訓]的话，要亚博体育有培训记录，员工签字确认。

第二èr 步开云体育：第二次不胜任

员（繁：員）工经过调(繁：調)岗或者培训后，还是不胜任工作，当然也需要企业举证证明，这时候企业可以按{练：àn}照劳动合同法规定，单方面解除同员工的劳动合同。

好一点的企业，会给员工（拼音：gōng）再一次机会，比如再次培训。

第三步：提前三十天书面通知或支付一个月工{gōng}资（待通知金）

企业按照劳动合同法规【pinyin：guī】定，以不胜任工作为由解除同员工的劳动合同，提前三十天书面通知；或者是给一个月的待通知金，可以立即解《读：jiě》除[chú]。

满足法定的解除条（繁：條）件，依据法定的解除程序，在法律上是《shì》合法的，可以这样操作，但是在实际工作中，不建议企业以不胜任工作为由辞退员工，因为于情于理，都不太好，而且存在很多的风险，也很容易引起劳动(繁：動)纠纷。

一方面，如果企业单方面以不胜任工作为《繁：爲》由辞退员工，在解除通知书或者离职证明单上写上“不胜(繁：勝)任”三个字，相当于员工的“职业污点”，让员工怎么去找新工作，会给员工再次求职带来困难。

另外一方面，“不胜任”三个字，在国内来说，带有侮辱性质，“不胜任”相当于干[繁：幹]不好、能力不好、不行等等，员工gōng 在情感上难以接受，这时候员工{练：gōng}很容易去仲裁，一旦仲裁，企业需要承担举证责任、诉讼成本等，包括了各种显性成本、隐形成本，乃至对企业的“雇主品牌”造成负面影响。

在实际操作中，用“不匹配”三个字来代替“不胜任”会(拼音：huì)比bǐ 较好，员工在情感上也容易接受。

在和员工沟通解除劳动合同中，可以提出三种方案：方案一（读：yī），协商解除；方案二，企业单方面解(练：jiě)除；方案三，个人辞职。当然三种方案的赔偿金额都是相同的，按照《劳动合同法》第四十七条的规定，N 1或者N，让员工自己去选《繁体：選》择。

在条件相同情形下，员工倾[繁：傾]向于选择方案一、方案三，因为企业按照法律规定，也【练：yě】能单方面解除。这样对企业、对员工来说，“和平分手”，都是最好的选择。

小结：企业以末位淘汰制辞退员工，是没有法律《读：lǜ》依据的，要合法解除同员工《gōng》的劳动关系，企业就得以不胜任工作《拼音：zuò》为由，但需要满足法定解除条件、依照法定解除程序。

03

企业在日常管理中，需要注意些什么？

❶ 规章制度dù 层面

企{pinyin：qǐ娱乐城}业制定末位淘汰制的规章制度，根据《劳动合同法》第四条规定：

• 需要内容合法，不违反法律；

• 程序合法，比如征求工会或者职工代表的意见；

  

  

• 在企业公示告知，让员工知晓，并且书面签字确认。

以不胜任工作为由解除劳动合同，涉及到胜任[读：rèn]标准（繁：準）是什么？不胜任证据是什么(繁：麼)？这和企业的岗位职责或者岗位胜任素质模型，以及绩效考核体系有关。

企业要详细[繁：細]明确岗（繁：崗）位的要求、职责，并且建立起一套科学、公正公平的绩效考核体系。

❸ 举（繁体：舉）证层面

企业要有意识地收集、保{读：bǎo}留书面证据，比如说员工是否知晓企业的规章制度，要以员工的书面[繁：麪]签字为准。

比如说员工不胜任工作【pinyin：zuò】后培训，培训的相关记录等，需要（练：yào）由员工《读：gōng》签字确认。再比如说绩效反馈阶段，员工对绩效考核结果是否有意见？需要由员工签确认等等。

每个环节，都要《yào》做到有书面记录，一旦发生劳动纠纷，都可以作为证据。

小结：企业要实行末尾淘汰制，如果要避免劳动纠纷，就需要从规章制度、绩效考核体系、举证三个层面去不断改进、完善。

结语

如果确实要实行末位淘汰制，在zài 辞退员[繁体：員]工的时候，按照法律规定来解除，要不然造成违法解除，付出的成本（显性成本、隐形成本）都比较大。

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