关[繁体：關]于教师绩效考核方案的建议

企业基本都在做绩效管理，往往做成绩效考核，大家有何好建议？这可能与企业对人力资源管理的定位有关。我们在工作中也遇到过，也讨论过。因为绩效管理属于人力资源管理的一个细分专业领域，所以对人力资源管理的定位直接影响到绩效管理的定位

企业基本都在做绩效管理，往往做成绩效考核，大家有何好建议？

这可能与企业对人力资源管理的定位有关。我们在工作中也遇到过，也讨论过。

因为绩效管理属于人力资源管理的一个细分专业领域，所以对人开云体育力资源管理的定位直接影响到绩效管理（练：lǐ）的定位。

通常的【读：de】人力资源管理容易流于“管人”的{读：de}职能，而忽视了“服务[wù]”和“开发”的职能。

在“管人”的定位上，绩效管理的出发点就成了利用手中的“人事”权利（lì），对过往的工作做一个记录式、清点澳门新葡京式的评分，排一个“优、良、中、差”的次序，完成的是本部门最低限的本职工作，这就使绩效管理降低到绩效考核。

降低到绩澳门新葡京效考核的问题在于，重过去、轻【qīng】未来；重统计、轻分析；重结果，轻改进。

要改正这个情况，需要更新观念，这不是空话、官话[拼音：huà]，是真需要更[gèng]新人力资源管理的“管人”观念，而提升到“服务”和“开发”的职能定位上。

“服务”是为全体员工服务wù ，包（bāo）括招聘录用、薪资福利、绩效管理，甚至人才培训等等，出发点《繁体：點》是为全员服务，不是管人。

“开发”是从企业整体利益出发，将员工的潜能充分挖掘出来，最大化、最优化地为企业工作，达到澳门新葡京员工发展与企业发展(读：zhǎn)双赢。

按照“服务”和“开发”的定位，再澳门永利（读：zài）看绩效管理，应该达到“考核的是过去，管理的是未来”。

要在绩《繁体：績》效考核的基础上，定期做出绩效分析{读：xī}报告，既要有总体分析，也要有个体分析。

个体分析就是对员工个人做出横向[拼音：xiàng]分析（与同事相比）、纵向分析（与自己过去相比）的结论。再做一次绩效主管、业务主管和员工本人的三方（读：fāng）沟通会，“改问题、补弱项、扬优势、促发展”。

这样，大概绩效管理的作用就发挥出来了。

如果要补充一点的话，就是很多企业没有解决对人力资源管理部门（包括绩效管理）的绩效考核问题。人们常说“医不自医(繁体：醫)”，主管绩效考核的【读：de】部门，谁来考核呢？再解决了这个问题，绩效管理就有改进的压力和动力了。