如何管理好一个销售部门？管理一个销售部门，不是汇报什么数据的问题，而是设计一套薪酬全绩效体系。私信“绩效”两字，免费发送100分钟薪酬绩效内部培训视频。从几个层面来回答：1、传统的提成的模式。提成是非常传统的模式，其本质就是进行目标管理，目标管理的激励性的非常高的，可以说是一个销售部门管理销售人员的利器，所以不能丢
如何管理好一个销售部门？
管理一个销售部门，不是汇报什么数据的问题，而是设计一套薪酬全绩效体系。私信“绩效”两字，免费发送100分钟薪酬绩效内部培训视《繁体：視》频。
从几（繁体：幾）个层面来回答：
1、传统的提成的模式(拼音：shì)。
提成是非常传统的模式，其本质就是(读：shì)进行目标管理，目标管理的激励性的非常高的，可以说是一（yī）个销售部门管理销售人员的利器，所以不能丢。但【读：dàn】要注意设计的问题。
我们来看一个澳门巴黎人案{练：àn}例：
点评《繁：評》：
- 这个提成方案，对新业务员是非常不友好的，新业务员唯提成论，很多可能熬不到出单的那一天，新人成才率不高，销售部门就后继无人。
- 对业务的新旧没有区分度，老业务员坐享其成，靠老客户很容易达到业绩指标，没有开发新业务、新客户的动力；
- 为了达到更高的业务级别，某些销售人员不是在业绩上做文章、也不够客户的服务问题，而是钻空子、搞关系；
- 有的业务员发现当月业绩达不到高提成目标，将业绩人为推到下个月，不利于长远发展；
- 同样的产品，不同的人，销售，提成不同，有失公允。有一些业务员为了获得当月的高提成，和其他业务员合拼业绩，以达到表面上的高业
2、采用高激励（繁：勵）的薪酬激励模式（KSF）
同时对新旧业务员进行分级管理，不同《繁：衕》层次【拼音：cì】的业务员，激励的方（fāng）式的力度不一样，具体如下：
1）试用期业务员：业绩平衡点为低值（如10万/月），主要关注过程性指标（如：跟踪量、询《繁：詢》盘量、电话量、考核分值等），奖励力度小，但都是成为高级业务员的关键点[繁：點]。
2）初级业务员：业绩平衡点为中值（如20万/月），主要关注部分效果性指标【练：biāo】（如：毛利额、回款【pinyin：kuǎn】率、培训考核等），奖励力度中等
3）中级业务员：业绩平衡点为常规值（如30万/月），主要关注效果性（xìng）指标（如：毛利(读：lì)额、回款率、培训考核等），奖励力度基本达到常规值。
4）高级业务员：1年平均业绩达500万以上，次年自动升级为高级业务员，KSF薪酬增长皇冠体育20%-30%，奖励力度为非【练：fēi】常高，也是公司的主要业务骨干。
第三、对于核心的销售总监，可以采用合伙[繁体：夥]人的模式
1、合伙人就是名义上的股东[繁：東]（即股份），也有的将实[繁体：實]际股东称为合伙人的，这只是名称上shàng 的转变。
2、由于公司治理结构的需要，注册有限合伙企业作为持股平台，在合伙企业中有(拼音：yǒu)两种角色，一个普通合伙人（GP，公司创(繁体：創)办人或控制人）、一种是有限合伙人（LP，投资人）。
这里【pinyin：lǐ】的LP都是投资人，没有(练：yǒu)决策权和代(拼音：dài)表权，分享的投资收益（即收益权）。
3、以打造团队经营者为核心的增值合伙人（OP），OP出钱出力、做增量价值、分享增值收益。
特别推荐李氏合伙人，即留住并激励公司的高层管理者，让他们既出钱开云体育(繁：錢)，又出力，还不占公司股份。案例如下#28不只是销售部门，整个公司都可以适用）：
可以看出，这样的模式，总经理的贡献分，比出钱的权重还要高，能澳门威尼斯人拿到高分红，全靠做出高的业绩（繁体：績），所以，这样的合伙人模式，不但能留住人才，更具有高激励性。
总之澳门博彩，销售部门的薪酬全绩效模式设计[繁体：計]如下，构建立体的薪酬全绩效模式，打造狼性的销售团队，比什么汇报表格强多了。
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