中《练：zhōng》兴通讯杭州有限公司诉王鹏

员工绩效考核居于末位就可以被辞退吗，为什么？员工绩效考核居于末位，是否能够辞退员工？也就是说末位淘汰是否可以作为解除劳动合同的依据？先给出答案，末位淘汰不等于不胜任工作，如果企业拿不出不胜任证据，以及没有按照法定解除程序，就是违法解除劳动合同，企业需要承担法律责任

员工绩效考核居于末位就可以被辞退吗，为什么？

先给出答案，末位淘(读：táo)汰不等于不胜任工作，如【拼音：rú】果企业拿不出不胜任证[繁：證]据，以及没有按照法定解除程序，就是违法解除劳动合同，企业需要承担法律责任。

01

为什么末位淘汰制不能作为解除劳动合同的依据？

• 双方协商解除；

• 过失性解除，按照《劳动合同法》第三十九条规定，员工存在过失；

• 非过失性解除，分为医疗期满后、不能胜任工作、客观情况发生重大变化；

• 裁员。

❶ 什《拼音：shén》么是末位淘汰制？

首先，我们《繁：們》来《繁体：來》看一下，什么是“末位淘汰制”？ 末位淘汰制，就是经过绩效考核，将工作业绩排在最后面[繁体：麪]的几位员工淘汰掉。

末位淘汰制来源于美国，是由GE公司前CEO杰克·韦尔奇提出来的。末位淘汰(读：tài)制作为一种绩效考核与激励方法，广泛在zài 世界500强企业中应用，如GE、惠普，目前中国一些知名企业也在推行末位【wèi】淘汰制，比如华为、海尔集团等。

末位淘汰制，有优点也有缺点，也并非适合每家企业，从管理角度，本篇不做分析；本篇主要从法{读：fǎ}律层面来讲一下，企业是否【pinyin：fǒu】能依据末位淘汰制解除同员工的劳动合同？

❷ 为(繁体：爲)什么末位淘汰制不能作为解除劳动合同的依据？

按{àn}照末位淘汰制，员工绩效考核排在末位，企业就要辞退员工，即解除（拼音：chú）同员工的劳动合同。

上面提到过，企业单方面解除同员工的劳动合同有四种方式，而末位淘汰制[繁体：製]，依据的是第三【pinyin：sān】种非过失性之不胜任工作解除，问题是末位淘(练：táo)汰是否等于不胜任工作呢？

《劳动合同法》第四十条第二款规定：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支[练：zhī]付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；根据这款法条，企业要以不胜任工作为由解除同员工的劳动合同需要满足三个条件（pinyin：jiàn）：员工被证明不能胜任工作；员工需要经过培训或者调整岗位；仍不能胜任工作，企业都(练：dōu)要拿出证据来。

比如《rú》说，胜任的标准是什么？不胜任的依据是什么？这关系到企业的绩效考核制度，考核指标、考核标准zhǔn 、考核【练：hé】方法等。

而末位淘汰制，是企业将工gōng 作业绩靠后的员工淘táo 汰掉，由于岗位职责不同，一般企业是根据职位序列号，在相似职（繁：職）位序列号内部进行末位淘汰。

那么一【pinyin：yī】方面，不同部门的员工在能力方面存在差异，也许A部门的末位员工，业绩比B部门最好的员工都要好，这都是有可能的；另外一方面，末位淘汰制的考核（繁体：覈）是相对的，比如根据业绩，从高到低排序，员工绩效考核排在末位，只能说明他比其他同事的业绩差，并不代表他就是不胜任工作，这两者不能混淆。

综上所述，末位淘汰不等于不胜任工gōng 作，企业不能把末位淘汰作（读：zuò）为解除劳动合同的依据。

如果企业实行末位淘汰制，要把{bǎ}绩效考核排在末位的员工辞(繁体：辭)退，就得按照zhào 《劳动合同法》第四十条的规定来法定解除，要不然就是违法解除。

小结：企业以末位淘汰制，即把绩效考核排[拼音：pái]在末位【练：wèi】的员工辞退，是不合法的，末位淘汰不等于不胜任工作。

02

企业如何以不胜任工作解除同员工的劳动合同？

按照不胜任工作为由解除同员工的澳门新葡京劳动合同，需要满足法定解除条件、依照{zhào}法定解除程序。

❶ 法定解除条件《jiàn》

根据《劳动合同法》第四十条规定，以不胜任工作为由解除同员工的劳动合同，需要满足三个法定条件：员工被证明不能胜任工作；员工需要经过培训或者调整岗位；被证明仍不能胜任工作。

企业负有以上三个条件的三重举证责任，并不是简单地说一句（拼音：jù），员工不胜任工作就行，这牵涉到企业绩效管理的绩效计划制定、绩【繁体：績】效考核、绩效反馈等多个环节。

比如说，绩效计划书是否经过员工书面确认？绩效目标是否符合SMART原则，绩【繁：績】效考评方法是否客观、公平、公正(拼音：zhèng)？这些如果不合理，就得不到司法部门的认可，即不能作为员工不胜任工作的证据。

❷ 法定解亚博体育除chú 程序

按照不胜任工作为由解除同员工的劳动合同，企业需要(pinyin：yào)依照法定解除程序：

第一步：第一次不胜任{rèn}

企业有证据证明员工不胜任工作，采取的做法是调岗(拼音：gǎng)或{读：huò}者培训。可以让员工自行（练：xíng）选择，也可以企业自主决定。

要注意的是调岗后，新岗位要有岗位职责，在【pinyi澳门新葡京n：zài】一定期间内，企业对员工在新岗位做绩效考核；培训的话，要有培训记录，员工签字确认。

第二步bù ：第二次不胜任

员工经过调岗或者培训后，还【练：hái】是不【拼音：bù】胜任工作，当然也需要企业举证证明，这时候企(读：qǐ)业可以按照劳动合同法规定，单方面解除同员工的劳动合同。

好一点的企业，会给(繁：給)员工再一次机会，比如再次培训。

第三步：提前三十天书（读：shū）面通知或支付一个月工资（待通知金）

企业按照劳动合同法规定，以不胜任工作为由解除同员工的劳动合同[繁体：衕]，提前三十天书面通知；或者是给一个[繁：個]月的待通知金，可以立即解除。

满足法定的解除条件，依据法定的解除程序，在法律上是(拼音：shì)合法的，可以这样操作，但是在实际工作中，不建议企业以不胜任工作为由辞退员工，因为于情于理，都不（bù）太好，而且存在很多的风险，也很容易引起劳动纠纷。

一方面，如果企业单方面以不胜任工作为由辞退员工，在解除通知书或者离职(繁体：職)证明单上写上“不胜任”三个字，相当于员工的“职业污点”，让员工怎么去找新工作，会给【繁体：給】员工再次求职带来困难。

另外一方面，“不胜任”三个字，在国内来说，带有侮辱性质，“不胜任”相当于干不好、能力不好、不行等等，员工在情感上难以接受shòu ，这时候员工很容易去仲裁，一旦仲裁，企业（繁：業）需要承担举证责任、诉讼成本等，包括了各种显性成本、隐形成本，乃至对企业的(练：de)“雇主品牌”造成负面影响。

在《练：zài》实澳门巴黎人际操作中，用“不匹配”三个字来代替“不胜任”会比较好，员工在情感上也容易接受。

在和员工沟通解除劳动合同中，可以提出三种方案：方案一，协商解除；方案二，企业单（繁：單）方面解除【练：chú】；方案三，个人辞职。当然三种方案的赔偿金额都是相同的，按照《劳动合同法》第四十七条的规定，N 1或者N，让员工自己去选择。

在条件相同情形下，员工倾向于选择方案一、方案三，因为企业按照法律规定，也能单方面解除。这样对企业、对员工来说，“和[读：hé]平分手”，都是最好【pinyin：hǎo】的选择。

小结：企业以《yǐ》末位淘汰制辞退员工，是没有法律依据的，要合法解除同员工的劳动关系，企业就得以不胜任(rèn)工作为由，但（dàn）需要满足法定解除条件、依照法定解除程序。

03

企业在日常管理中，需要注意些什么？

❶ 规(繁体：規)章制度层面

企业制定末位淘汰制的de 皇冠体育规章制度，根据《劳动合同法》第四条规定：

• 需要内容合法，不违反法律；

• 程序合法，比如征求工会或者职工代表的意见；

  

• 在企业公示告知，让员工知晓，并且书面签字确认。

以不胜任工作为由解除劳动合同，涉及到胜任标准是什么？不胜(繁：勝)任证据是什么？这和企业的岗位职责或者岗位胜任素质模型，以及绩效考核体系有关[繁体：關]。

企{qǐ}业要详细明确岗位的要求、职责，并且建立起【读：qǐ】一套科学、公正公平的绩效考核体系。

❸ 举证层【pinyin：céng】面

企业要有意识地收集、保留书面证据，比如说员工是否（fǒu）知晓企业（繁体：業）的规章制度，要以员工的书（繁体：書）面签字为准。

比如说[拼音：shuō]员工不胜任工作后培训，培训的相关记录等，需要由员工签字确认。再比如说绩效反馈阶段，员工对《繁体：對》绩效考核结果是否有意见？需要由员工签确认等等。

每个环节，都要做到有书面记录，一旦发生劳动纠（繁体：糾）纷，都可以作为证据。

小结：企业要实行末（读：mò）尾淘汰制，如果要避免劳动纠纷，就{pinyin：jiù}需要从规章制度、绩效考核体系、举证三个层面去qù 不断改进、完善。

结语

如果确实要实行末位淘汰制，在辞退员工的时候，按照法律规定来【pinyin：lái】解除，要不然造成违法解除，付出的成本（显性成本、隐形成本）都[练：dōu]比较大。

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