怎么劝退一个没有（拼音：yǒu）业绩的员工

公司以业绩差为由，放员工长假并只给最低工资，若辞职又不给补偿，怎么办？团结起来，团结力量大，力量能横扫一切。在疫情严重期间，公司以没有业绩为由裁员合适吗？◆一方面从法理情理上来说栽员减薪肯定不妥当。●另一方面现实中，假如中小（微型）私企资金并没有那么充足，贷款又不畅的情况下，没有营收中小老板能扛多久呢？这不是什么良心问题，而是人性的基本生存法则

公司以业绩差为由，放员工长假并只给最低工资，若辞职又不给补偿，怎么办？

在疫情严重期间，公司以没有业绩为由裁员合适吗？

●另一方面现实中，假如中小（微型）私企资金并没有那么充足，贷款又不畅的情况下，没有营收中小老板能扛（pinyin：káng）多久呢？这不是什么良心问题，而是人性的基本生存法【pinyin：fǎ】则。照顾好自己才有能力照顾到别人。

◎申请破产公司关闭，静待大势恢复东【练：dōng】山再起……

抗“疫”期间，可以因员工业绩不好而开除员工吗？

1.企业是否有合理合法的制度依据与证据。一切依法依{yī}规办事，不能乱来。

2.员工个人在绩效xiào 方面的事实数据，是否达到了结束劳动关系的标准。要的是事实和{hé}数据，而不是定性评估或者主观判断。

3.国家在疫情期间（繁：間）的相关【练：guān】劳动规定。为了保证这一期间稳定的劳动关系，国家出台了一些相关[繁体：關]政策或要求，这是双方劳动关系的处理底线。

劳动关系的结束，或者说企业开除员工，不是一项纯管理行为，也是以【拼音：yǐ】国家法规为基础，基于双方平等地位的劳（繁：勞）动关系争议性社会行为。所以，其结果的形成有企业的因素、员工个人的因素，还有国家法规的因素。

下面，我结合自己的理解《读：jiě》，就疫情状况下，双方劳动关系的敏感性和可能采取的行为进行简单分析，在权衡利弊的基础上提出自己的观点。其中包含了[繁：瞭]题《繁体：題》主问题的答案。

不得不承认，当前疫情强化了企业与员工劳动关系的敏感度

1.利益敏[读：mǐn]感度加强

利益是根本性的，也是最现实的东{pinyin：dōng}西。企业利益得不到保障会倒闭，员工利益得不到保障会影响生存。在不确定性环境面前，双方第一关注就是利益yì 问题。

A.企业的利益[pinyin：yì]敏感

对企业来说，与其利益（练：yì）密切相关的有三方面：

收入问题，严峻形势下企业的资金《拼音：jīn》流入是否能够得到保证，因此高度关注市场、产品与行业动态[繁体：態]。

负债问题，这是运营[繁：營]或成本的一种体现，在不确定性情况(繁：況)下，企业的负债越大，压力越大，对于金融形势和偿债能力的担心就越强。

成本问题，成本是形成利润的关键要素，不理想环境下，企业会紧盯成本，甚至压低成(练：chéng)本，以(练：yǐ)减轻运营负担，保障生存能力。

B.员（繁：員）工的利益敏感

对员工来说，与其利益密切相关的也{yě}有三个方面：

当前收入的稳(繁体：穩)定持续性【xìng】，员工会更关注企业的盈利能力与风险（读：xiǎn）抵御能力，以评估自己的利益保障。

企业的诚信问题，基《读：jī》于不理想状态的心理准备，员工会以企业不利情况下对自己的影响为思维底线，考虑企业的诚信度。这是自己利益（练：yì）能否得到保障的关键。

机(繁体：機)会问[繁体：問]题，市场上有没有对自己利益更好（读：hǎo）的机会，自己在企业继续工作下去的机会有多大。

利益敏感度决定着双方的心态和可能采[繁体：採]取的行为，也是合作或者不合作的基础决定因素。2.职业敏感度【读：dù】增强

职业敏感，对企业就是岗亚博体育位与职能管理的敏感性（拼音：xìng）；对员工来说，就是职业稳定性的问题。

A.企业的职(繁体：職)业敏感

在不利环境(练：jìng)的影响下，部分企业会做最坏的打算，并尽最大可能强化自己的收入，尽最大能力降低自己的成【练：chéng】本。这种情(练：qíng)况下，企业在职业管理上会有两种敏感性反应：

其一，评估职位存在的必要《读：yào》性。

其二，评估特定岗位劳动输出的（练：de）合理性。

企{拼音：qǐ}业会(繁体：會)对以上两个方面高度敏感，并采取相应的管理措施。而这些会影响到员工的利益。B.员工的职业敏感

在不利环境条件下，员工也会(拼音：huì)做出最坏的考虑，并尽最大(拼音：dà)可能保证自己的职业稳定性。

其一，员工会高度关注企业的管理动态，这会影响到自己职位的稳定性(拼音：xìng)。

其二，员工会高度关注市场动态，一方面在最不利条件下内有持续工作{读：zuò}的机【pinyin：jī】会，另一方面有争取更好结果的可能。

员工的这种职业敏感《读：gǎn》，一样会对企业利益形成影响。3.政策敏感度增强

企业是社会的企业，员工是国家的劳动者，两者虽然处在特定的职场中，但是都依赖国家劳动政策。劳动政策的风吹（拼音：chuī）草动，在疫情状态下，会引起双方的格外关注【pinyin：zhù】。

A.政策变动的敏感【gǎn】

国家政策的出台代表了其基本《拼音：běn》的法律倾向，政策的倾向性决定了对其【练：qí】中以防的利弊。所以，一旦国家出台心的政策，双方势必(练：bì)在第一时间进行解读。

B.政策规[繁体：規]避

在解读政策的基础上，双方处于趋利避害的基本极速赛车/北京赛车原则，会进行相应举措的基本考量。也就是说，会尽量考虑，怎样做才对自己【pinyin：jǐ】最有利，怎样做对自己不利。

这种考虑是双向的，一方面考虑对自己有利的一【拼音：yī】面，另一方面考虑对方对自己不【拼音：bù】利的一面。

小结：疫情下，双(繁体：雙)方基于利益、职业与政策的高度敏感决定了其基本的劳动关系处理的思《sī》维方式，并影响其后续行为。这是“绩效不好会不会被开(kāi)除”的真正背景。

疫情当前，很多方面不容乐观。双方高度敏感，基于劳动关系的角度，会采取怎样的针对性行为呢？

1.强化利益【拼音：yì】

基于利益的高度敏感性，在自己的条件范围内，采取一切[练：qiè]可能的措施来保障自己的利益【pinyin：yì】是其一种自然的应激行为。

A.企业：保障在疫情状（繁：狀）况下的生存与发展能力

为了保障自己的(练：de)利益，就要保障生存和（pinyin：hé）发展的能力，为了保障生存和发展的能力，企业可能采取以下几种行[练：xíng]为：

其一，加大对劳动（繁：動）者劳动效率的要求

不希望《练：wàng》员工以原来的状态工作，而希望员工更加投入，更加努力，更澳门永利加高效。只有这样，企业的收入才可能有更大的提升，利益才可能最大化。

其二，降低人rén 力资本的投入占比

这有两个理解，在同样薪资与福利投入的情况下，希望有更高的业绩收入；在业绩收入不不变甚至缩减的情况下，希望压低薪资福利的标准。

企业的这种行为，是为了自己的生存或者不利环境下的发展而采取的措施。此处《繁体：處》仅仅从劳动关系[繁：係]角度考虑。B.个人：疫情下个（繁：個）人利益的保障与最大化

与企业的利益观点有相似之处，但是也不一样。作(拼音：zuò)为员工个人，其基于个人利益的敏[pinyin：mǐn]感度考虑，会有以下《读：xià》方面的行为：

其一，注《繁体：註》意研究公司形势与政策动态

基于其个人利益敏感度的考虑，员工个人对于公司形势相关信息的获取主动性会增加，对于公司在运营、管理等方面采取的心的{pinyin：de}政策会进行基于自身利益的（读：de）考虑lǜ 。

如果对自己有利，则鼓足zú 干劲；如果对自己不bù 利，则可能会设法进行利益保障的准备。其二，注意关注市场上的就业机会

一方面，不少员工会关注新兴行业或特定形直播吧势下的利好行业，寻找可能提升利益的机会；另一方面，一旦自己当前qián 公司经营不善或者采取对自己不利的管理行为，也好有一个保障。

2.优化职（繁：職）业

在特定形势下，企业和个人都会对自己的职业进行优(繁：優)化。

A.企业的职业优（繁：優）化

企业的职业优化【拼音：huà】包括两个方面：

其一，是以绩效为导向，强化岗位的绩效(pinyin：xiào)输出，强化岗位的职能价值。

企业不希望员工在岗位上按àn 部就班，而希望岗位的价值得到更好地体现。于是{读：shì}改变岗位职能，改变（繁体：變）绩效管理与考核制度，这是极有可能会出现的事情。

其二，是以绩效和成本为基础导向，优化组织与【练：yǔ】岗位

在利益有限的前提下。部门能合并的就合并；岗(繁体：崗)位能裁减的就裁减。至于在职员工，也一定会面临组织与岗位优化的职业选择。可能留下，也可能走人，这取决于企业特定的管理【练：lǐ】变革方式与个人与新要求的吻合度。

B.个《繁体：個》人的职业优化

个人的职业优化相对比较简单[拼音：dān]。一方面《繁体：麪》，尽可能在当前企业好好工作，不管企业如何调整，只要自己利益不受影响，一般没有问题；另外，一旦自己利益受到影响或者外部有更好地机会，就可能跳槽走人。

3.利【练：lì】用政策

因为对于(拼音：yú)政策的高度敏感性，企业和个人都尽可能争取得到“政策红利”。前几天《人（练：rén）社部关于疫情{读：qíng}防控期间劳动关系及工资支付意见》就做了几个主要方面的规定：

其一，强调“企业（繁：業）与职工[读：gōng]共担责任共渡难关”，“确保劳动关系总体[繁体：體]和谐稳定”。

说白了，在这个阶段尽量不要出（繁体：齣）现劳动争议。其二，“要求企业不得在此期间解除受相关措施影响不能提供正常劳动职工的劳动合同或退回被派遣劳动者”，但“对采取相应世界杯措施后仍需要裁员的企业，要指导企业制定裁员方案，依法履行相关程序，妥善处理劳动关系，维护企业正常生产经营秩序。”

此(cǐ)处的“相应措施”指隔离、劝返、合法复工等相关措施。这些政策，加之原来的劳动争议相关法规[繁：規]，对企业和员工都有约束力。所以双方都在做两件事情：

A.执(繁体：執)行政策

在政（练：zhèng）策框架下，企业尽量做到不影响员工利益，尽量减少劳动争议，尽量保持和谐的劳动关系；而劳动者，则尽[繁体：盡]量保持工作的稳定性与绩效输《繁体：輸》出。

但必须要指出的是人社部当前的规(繁体：規)定与正常的劳动法规并不冲突，除非特殊情况，只要在法律法规的允许范围内，企业一样可以裁员、可以辞退员工，可以解除劳动关系；员工也一样可（pinyin：kě）以以正当理由离职。

B.规避{拼音：bì}政策

因为劳动法规一般是框架性规范，在一些条款的约定上或者条款之间的[pinyin：de]衔接上存在“模糊性正确”。也正是这种“模糊性正确”给了企业或者个人以规避bì 政策来换去利益的行为空间，导致{繁：緻}“正确的模糊”。

这种情况下，员工绩效不好能不(拼音：bù)能被开除，就要看“模糊性正确”和“正确的模糊”两者之间的关系处理了。小结：基于利益敏感、职业敏感和政策敏感三者前提下，企业与员工都会采取“利己”的行为，这种行为会导致企业或个人《读：rén》的利益受损（繁：損），也可能导致员工因为绩效不好被开除。总体上来说，取决于企业与员工行为的合法性，甚至取决于“模糊”的处理。

有一点必须明白，当前“绩效不好”的员工，一定不是“受相关措施影响不能提供正常劳动的员工”，因为《繁：爲》不能提供正常劳动，压根就{pinyin：jiù}没有绩效。

不得不说（繁体：說），无论企业或员工在法律框架内采取相应的行为，都是可以理解的。有利之处，就（jiù）是有助于自己《jǐ》的生存发展；不利之处，某些行为可能是基于短期的，会对自己的未来或全局产生不利影响。这里不再多说。

相信经过以上的分析，题主的问题已经有了答案。但是，关于疫情期间的劳动关系处理，我还是要再强调几个观点

1.市场是无情的，劳动关系遵循的底[pinyin：dǐ]层原则是市场规则

基于（繁：於）劳动关系的角度来看，市场规【guī】则对双方的影响非常实际。决定着（读：zhe）大部分企业的行为，也影响着很多员工的职业命运。

A.优胜劣《拼音：liè》汰

优胜劣{pinyin：liè}汰，是市场竞争的规则。

基于企业用人的角度来看，如果员工绩效表现不好，则达不到企业的职能需求【练：qiú】，企业就不《拼音：bù》愿[拼音：yuàn]意付出相应的用人成本或者会拒绝劳动合作，从而主动解除劳动关系。

基于员工工作{zuò}的角度来看，如果员工觉得企业经营形势不好或者觉《繁：覺》得自己利益不满足，也会消极劳动甚至直接辞职走人rén 。

无论怎样，都是市场规则在起作用。B.权利平(拼音：píng)等

以市场的角度来看，企业与员工之间[繁体：間]在权利【pinyin：lì】上是平等的。企业有用人或不用人的权利，员工则有接受劳动合约《繁：約》或者解除劳动合约的权利。

片面指【读：zhǐ】责企业是不合理的，除非企业违法；片面地指责员工也不合理，除{chú}非员工违约。2.要看到企业与员工的利益一致性

企业违约或者不讲信用做出对员工不利的行为最终{繁：終}自己也会受到伤害，而员工不积极作为（繁：爲）或者做出不利企业的行为，最终也讨不到好处【练：chù】。

比如，员工绩效不好，企(练：qǐ)业的利益会受到影响，员工个人的利益也受到不利影(练：yǐng)响；比如，企业粗暴裁员，员工的利益受到影响，而裁员行为会让在职员工心态不稳，影响整体工作效率，企业一样受到不利【练：lì】影响。企业与员工的关系：

合则两利，这要求企业尊重与爱惜员工，而员工则积极提升自己，以更大的责（读：zé）任心输出更理想(读：xiǎng)的（de）绩效。

争则两害{读：hài}，任何一方表(繁：錶)现不好对对方《读：fāng》都不利。企业经营不善，员工能有什么好处？员工处境尴尬，企业又有什么收获？

3.政策或者法律对职场的作【拼音：zuò】用只是底线保障

如果想要有积极的作为，企业也好，员工也罢，都不能将劳动法规或者政策作为日常的行为工具。法律和政策都是在最不利的de 情【pinyin：qíng】况下采用的保障性底线。

如果一个员工要想在职场有所发展，要想让自己更加优[繁体：優]秀，应当聚焦于自己的知识、技能、思维等有利于价值提升和职业发展(pinyin：zhǎn)的要素，聚焦于如何让自己更有用，更得到企业和同事的尊重。而不是在劳动争议yì 与被淘汰的边缘徘徊。

某次劳动关系的处理，以法fǎ 律为保障可能会让你的底线利益没有损失，但是却无助于个人在职场上真正的提升与发展，无助于（读：yú）个人从普通到优秀、从优秀到卓越的蜕变！

总结[繁：結]：

疫情条件下，人社部对劳动关系做出了针对duì 性规定，但是主要针对隔离、劝返和复工(练：gōng)等特定情况。如果一个正常的员工正常工作，其绩效不好到底承受怎样的结果，与疫情无关，与企业制度合理合法性，与个人的绩效实际结果，与正常的法律法规是有关系的。

以此引申，在当前疫情下，企业和员工都对自己的利益yì 、职业等高度敏感{pinyin：gǎn}，这种状况下，劳动关系的处理尤其要恰当，要理智。疫情总会过去，大家都要向前看，绩效不好要考虑的不是疫情这个“保护伞”，而是如何让自己更优秀。职业的发展以卓越为前提，不能让自己总在底线的边缘徘徊。

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