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4R执行力是什么？4R执行力是企业员工职业能力培训的内容，分为R1:Result（结果）， 结果定义系统；R2:Responsibility（责任），责任系统；R3:Review（检查），业绩跟踪改进系统；R4:Reward（激励），业绩评估系统

4R执行力是什么？

求4R执行力的基本概念？

然而，一个企业是否做的优秀不是规模人数的大小，而是他独特的制度和流程，不依赖能人澳门威尼斯人的机制，这也是百年老店的根基。现重点就4R系统学习[繁：習]要点并结合工作实际，总结一下本次培训的收获。 一、R1------结果定义

该系统上升到执行层面，就变成企业实施的计划/预算系统。 从目前的统计来看，99.9％的公司都有经营计划和预算，但80％的公司没有一套制定计划的流程和模板，结果使得“计划”变成了“假计[拼音：jì]划”，“做计划”变成了跟老板玩数字一种的游戏。 目前，公司虽有明确的年度目标，部们也有月度计划，但总体上并没有将目标分解，没有形【练：xíng】成“千斤重担万人挑，人人肩上有指标”的局面，主要靠感觉（繁体：覺）工作

这样，针对部门的考核显得蹩脚，执行起来难度较大。 所以，在公司要做到“不是依靠老板的感觉打仗而是靠脑子打仗”，关键在于以下几点： #281#29公司要从战略层面制定年度规划目标、主要经营业绩指标、计划业绩的期望指标，并【练：bìng】将大的指标分解到[拼音：dào]各个部门。 #282#29各部门根据公司总体指导思想和要求，制定年度计划，并在年度计划下做详细的季度工作规划和月度工作规划

工作规划中最主要内容是市场/销售计划和关键成功措施两个部分。像网站一样在战略和定位明晰的条件下，制度出一系列环环相扣的计划和执行方案。 二、R2------ 一对一责任

该系统上升《繁体：昇》到执行层面，就变成企业实施岗位职责系统。 岗位职责不明确，难免管理混乱，效率低下；难免相互推诿责任甚[拼音：shén]至吵架。加之岗位职责没有与员工的业绩挂钩，整体的工作效率差强人意

所以，要“靠业绩用人而不是靠老板的感觉用人（rén）”，关键是强调岗位与业（繁体：業）绩的关系，让员工实现自我管理，而不是将“猴子”甩给别人。 #281#29根据计划明确公司所需的关键岗位。 #282#29设定关键岗（繁体：崗）位工作职务的权限

#283#29明确部门岗亚博体育位设置。 #284#29根据岗gǎng 位评估进行岗位职责说明。 #285#29明确各部门的考核指标

#286#29明确各个岗澳门银河位的考核指标。 目前，在[练：zài]公司#281#29—#284#29项都已实施，#284#29、#285#29两项还没有完全建立，而#286#29这最主要的一项，公司没有实施。 三、R3------结果跟踪检查

该系统（繁体：統）上升到执行层面，就变成企业实施的业绩跟踪检查系统。 如果没有一套业绩{繁体：績}跟踪检查系统，计划一定是“假”计(繁体：計)划，不能实施。要做到“靠科学的管理经营而不是依靠老板的感觉经营”，关键是建立周期性的监督和指导体系，针对网站建设和管理过程中出现的问题，找出原因、改进行动、优化管理

对于业绩跟踪检查，可以实行“质询会”，分为(繁：爲)月度质询、季度质询、半年、全年度质询四极速赛车/北京赛车部分。质询业绩跟踪检查的内容包括目标、重要工作的完成情况、事前了解和解决计划执行中遇到的问题，从而将部门和员工的关键行动措施纳入公司目标管理系统。不只局限于“汇报工作”，更重要的是发现差距，找出原因，并提出提高业绩的方案

重(pinyin：zhòng)点是：把问题解决在过程中，而不是事后处罚。 四、R4----澳门威尼斯人--即时激励。该系统上升到执行层面，就变成企业实施的业绩考核系统

如果员工不能按劳取酬《拼音：chóu》，多劳者不能多得，则势必效率低下。要想法设法使员工的业绩拉开档(繁体：檔)次，实施“红黑榜排名”，真正做到能者上，劣者汰，从而达到“依靠制度和文化凝聚人而不是老板的权威与亲情凝聚人”。建议：按业绩与企业归属感两大因素，将所有员工纳入企业人力资源发展矩阵，实行10%优者重奖，5—10%劣者尾数淘汰

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