武汉（繁：漢）招聘电话销售人员

大专毕业，想在武汉找一份有五险一金的工作，薪资会是多少？感谢邀请。首先，我想说的是为什么我俩的处境如此相近？我自己本人也是武汉的一个大专生，现在实习，明年毕业，我这一段时间找了大量的工作，我可以把我的经历和感觉跟你说一下

大专毕业，想在武汉找一份有五险一金的工作，薪资会是多少？

第一：在我们毕业的时候会有大量的企业来学校进行所谓的学校招聘会，但是，就目前来看基本没有几个好的，在武汉这个地方，普通的本科和大专，大多[读：duō]数都是去了电话销售这个岗位，这[繁体：這]个岗位是我本人最为排斥的，也是大多数同学都很排斥的。最起码我身边的朋友没有几个愿意做电话销售！

第二，我来说一（pinyin：yī）下薪资待遇方面，我们的学历出去，等待我{读：wǒ}们的岗位和薪资是很多人都可以做的那种，就是说，可替代性太强，几乎每个人都可以做我《pinyin：wǒ》们的工作，工资基本都是2000—3000这个区间，不包吃住。

好了。我的感受分享（练：xiǎng）完了。希望【拼音：wàng】你能看到并做好打算。最后祝你工《读：gōng》作顺利，加油！

如何快速的招募到销售精英人才？有什么技巧吗？

在我们实际的招聘过程之中，合适的人难招{pinyin：zhāo}，持重而又优秀的销售精英则更是到了“一将难求”的地步。销售作为市场需求量最大以及流失率也最大的岗位之(读：zhī)一，从中选取精英并不好做，如何快速的招聘到销售精英呢？约克老师整理了下面【miàn】六个较为详实的步骤，希望能够帮得到大家。

第一步：描述职位并确定任职条件{读：jiàn}

描述职位的书面结果为工作说明书，包括直接上级、工作目标、工作职责与任务、工作绩效、可轮换岗位、权限范围。其中最重要是工作职责与任务（繁：務），包括销售和服务的职责、计划、报告、公司联系、日常行政事务及《拼音：jí》内容处理。销售经理要详细分析目标市场，研究在新老客户、主次区域、高低档产品之间最佳的时间分配结构，明确每个所需销售人员的工作重心，以便认识对候选人在经历、技能、知识和个性特征的不同要求。销售经理定期分析、检查并修改工作说明书以反映产品或服务、竞争、用户、环境(练：jìng)和战略的变化。

描述职务之后就确定任职条件，一般有技能、经验、知识、品质、任职时间。产品销往国外市场的企业要求销售人员的语种及其程度与国内市场不开云体育同开发新产品的企业要求销售人员的开发能力与销售老产品的人员不同产品针对集团客户的企业要求销售人员的谈判能力与针对个人的人员不同跨区域销售结构的企业要求[拼音：qiú]销售人员适应出差的能力比区域结构高。销售经理要清楚目标市场的细分以便找到合适的销售人员。

任职条件类(繁：類)别及内容：

品质-真诚可靠、精力旺盛、永不言败、乐于助人、自我趋向、积极(繁：極)主动、过分自信以及强烈金钱欲【练：yù】望

技能-聆听、表达、说服、分析、谈判、组织【繁体：織】、计算机应用、时[繁：時]间管理、团队合作、外语种类及程度

知识《繁：識》-学历、专业、客户、产品、竞争对手、本公司

经验-销售实战经历、行(读：xíng)业从业经历、地域客户基础

时间-到岗时间、试用期、合[hé]同期

第二步：选择渠道并吸{pinyin：xī}引候选人

选择优秀的销售【拼音：shòu】人员，意味着寻找多种多样的渠(pinyin：qú)道。销售经理要清楚每种渠道的优缺点，以便根据具体情形正确选择。

渠道类型及内容（pinyin：róng）：

渠道来源-内容(róng)

内部招聘-现有人员推荐、非《读：fēi》销售部门、公司数据库

公开招聘-招聘会、媒体广告、网络招（练：zhāo）聘、校园招聘

委托渠道-职业介绍所、人才交{读：jiāo}流中心、专业协会、猎头公司

隐秘招聘-供应商、客户[繁体：戶]、卖者、竞争者

1.现有人员推荐　公司现有人员特别是销售人员，往往可以（练：yǐ）推荐优秀的销售人员yuán 。被推荐的人一般有丰富经验，理解岗位要求，对职位有浓厚的兴趣。若接受被推荐的人，公司给推荐人奖励并《繁体：並》根据后期业绩追加奖励。若不接受或接受后又解雇，则应当给推荐人适当解释，并继续鼓励其推荐新的人员。

2.非销售部门　考虑从（繁：從）调研、策划、设计、生产、财务、人力等部门挑选【pinyin：xuǎn】人员是挖掘内部潜力，让人才各得其用的有效途径。公司可以短时间、低费用地获得熟悉产品、公司、顾客、竞争对手、行业状况的候选人。但其可能缺乏销售技巧，并倾向形成帮派，造成管理困难。

3.公司人才数据库　这种渠道适用于大中型公司。销售经理协同人力资源澳门博彩部查询公司数据库保《拼音：bǎo》存的文件，选择符合任职条件的候选人。他们大多是忠诚度高、背景参差的销售人员。

4.招聘会　公司可以按标准招聘，减少私人偏见，节省时间和成本，直接获取候选人的（de）详细资料。 但小型企业特别是中小国有企业很难招聘到优秀的销售《练：shòu》人员。

5.媒体广告　以报纸为主的媒体广告招聘费用低，信息扩散面大，备选率高，并减少盲目应征。但候选人来源、数[繁体：數]量不稳定【pinyin：dìng】，广告内容单调，广告位置不醒目，且费用逐步上涨。

6.网络招聘　网络招聘具有速度快、效率高、成本低、费用省、覆盖面广、招聘方式灵活等优势。但该渠道虚假信息多，信息处理难度大。选择国（繁：國）内影响力较大的前程无忧、智联招聘、中华英才网、南方招[练：zhāo]聘网以及聚合招聘信息#28RSS#29的【练：de】求职通。

7.校园招聘　企业选择招聘大专院校或职业学校【练：xiào】具有营销理论基础的应届生，是由于此种候选[繁体：選]人易于培训，积极主动，要求【qiú】薪水低。但他们缺乏工作经验，适应工作慢的缺陷是销售经理考虑内容。

8.职业介绍所　该渠道的候选人大多是能力差且不易找到工作的人员。企业提供详细的工作说明书及求《练：qiú》职条件，请介绍所的专[繁体：專]业顾问帮助筛选，以简化工作程序，获取合格的候选人。

9.人才《繁：纔》交流中心　交流中心储备了大量的候选者信息，并代为推荐和选择优秀的销售人员。鉴[繁：鑑]于国内人才交流中心体制还待完善，企业可选取北京、上海、广州、深圳、武汉等影响力较大的人才中心。

10.专业协会　专业协会组织《繁体：織》了解行业情况和销[xiāo]售特点，他们经常拜访厂商、经销商、销售经理和销售员，请他们代为联系或介绍销售人员[繁体：員]。

11.猎头公司　针对招聘高级销售人员的猎头公司有普通和特殊之分，前者范围大，后者对行业特殊性有充分了解。猎头公司掌握高素质人才信息，并密切联系他们。销售经理要去掉兴趣在中介费和媒介的世界杯公司，选取合适价位，按绩效好坏分期（练：qī）付费方式的公司。

澳门巴黎人12.供应商　供应商的人员了解产品质量、性能及使用方式，但费用高、培训难。许多零售商聘请供应商的销售人员，因为他们可(pinyin：kě)以熟练的展示产品使用技巧。

13.客户　客户了解市场及产品，知晓购买产品《pinyin：pǐn》的决策者，拥有客户关系基（pinyin：jī）础，但可能缺乏谈判技巧或销售品质。销售经理最好征得候选人主管的同意，采取谨慎态度，否（拼音：fǒu）则将永远失去客户。产品销往政府机构的企业，往往聘请曾就职政府部门尤其是采购部门的人员，以获得更好的销售业绩。

14.卖者　销售经理遇到向自己或别人推销的【拼音：de】人员，观察他们的形象、举止及谈判技[jì]巧，筛选优秀人员，索要名片或相关资料并存档。销售经理联系并了解现状，选择合适的候选人，表[繁：錶]明聘请意愿。

15.竞争者　竞争对手《读：shǒu》的候选人了解行业、产品、客户，理解岗位要求，有可供评价的销售记录，并可能带来客户，但费用高、忠诚度低、培训难。如果公司有很多空缺，没有时间培训新员工，要求较高的销售业绩，从竞争对手挖掘《练：jué》是最有效的方式。很多销售经理每月拜访竞争对手的卖场，不是为了了解价格，而是为了寻找优秀的销售人员。

渠道是企业宣传自己和寻找候选人的双向途径。企业要根据自身招聘的时间、资金、参加人数选择的合适的渠道中，并利用《pinyin：yòng》该途径宣(pinyin：xuān)传形象以吸引大量候选[繁：選]人，《绝对挑战》等媒体不失为宣传的有效途径。

第三步：评估简历并筛选[繁：選]候选人

注意简历的外观、文字、语法等方【fāng】面。简历是否整洁，排版是否美观，在语法、用词方面是否得当，内容组织是否有逻辑、有条理等。比较专业的简（繁体：簡）历都是一到二页，如果建简历过长或过短都应该引起注意。注意与其所应聘的销售员职位相关的工作经历，应聘之前曾在哪【pinyin：nǎ】些有关单位工作过

注意应聘者工作变动的频率和可能的原因。如果候选人【pinyin：rén】工作变动过于频繁，就要考虑候选人每次变动工作的原因是否合理，找出其工作变化动机中的疑问。审视候选人的教育背景及其与工作（pinyin：zuò）经历的相关性。这个问题就反{读：fǎn}映了应聘者在选择职业和职业生涯发展方面的考虑

特别关注其目前的薪酬状况和他对薪酬的期望。如果《练：guǒ》其期望值比企业的标准高太多，就应该引起特别注意。去掉【pinyin：diào】与任职条件不符、单词拼错、语句不完整或不准确、叙述前后矛盾、经常跳槽、有雇佣差距的简历。

第四步：初试候选《繁：選》人并核对相关资料

面试的目的是获取更多的信息以全面【miàn】了解应(繁体：應)聘者，避免提前做出判断，后寻找信息支持决策。

企业可以选用合适的测试工具或测试服务机构考验应聘者，但其必须具备有效性、可靠性、工作相关性的特征。测试的内容主要包括品质、态度、智[练：zhì]力、知识、技能、情绪稳定度及职业兴趣。招聘决策人了解其结果只能作为选拔的参考而非决定因素。如果候选人最终获得职位，测试结果可作制作[zuò]培训计划的依据。

此外，招聘人在提前浏览过简历后，采用开放式、探索性而非诱导性的询问方式。比如你为什么选择销售作为自己的职业?你觉得有什么可能影响你的工作效果?不要问诱导性的问题，比如你(pinyin：nǐ)喜欢团队工作吗?假如应聘人曾经销售业绩优秀，采用STAR原则是较好的方式。首先问是在什么情景#28situation#29进行的，包括地域特点、客户情况、销售渠道等再而询《繁体：詢》问具体任务#28task#29，包括销售额、汇款量、客户关系接着询问应聘人何种行动#28action#29，包括计划、谈判技巧、促销措施最后询问结果#28result#29，包括是否达到与其目标、收获、如何在以后工作中避免。招【拼音：zhāo】聘人（练：rén）应随手记录印象和关键信息以做决策。

销售经理必须向应聘人老师、同事、主管、家人询问适当的问题以(拼音：yǐ)弥(mí)补信息的不足，但需征得应聘人的同意。此种方式是获取应聘人从业背景、工资、离职原因的重要途径，但销售经理要明确核对的信息类型、查询以及信息是否可靠。

第五步：多次面试并评估[pinyin：gū]记录结果

经过初试后，少数候选人被允许再次面试。销售经理与初试的招聘主管重新检查简历、先前的面试记录，分析测试结果，核对参考资料，准备书面的问题清单以在此次面试提问，且这些问题比初次面试更具体更细致。如果测试的结果说明应聘者的品质不适合做销售，请应聘者说服招聘人自己胜任空缺的职务。如果公司核对应聘者离职原因和时间与其本人叙述的不同，请他们给予解释

销售经理询娱乐城问报酬、晋升、公司政策敏感问题，观察他们的身体动作。销售经理应诚恳回答应聘者有关职位和公【gōng】司的问题，并告知多长时间联系他。

按重要性分(拼音：fēn)栏“充分”“必要”条件，排列品质、技能、经验、知识具体内容。比较面试结果和候选人条件及工作说明书，剔除不满足“必要”条件的候选人。对每一位应聘者做【练：zuò】出录取或不录取的推荐，并说明原因[练：yīn]。

第六(练：liù)步：检查过程并做出最终决策

在做出最终决（繁：決）策前，检查招聘过程是否有可避免的错误，比如：

1.清楚但未书写工作说明书、任职{繁体：職}条件

2.只在职《繁：職》位空缺时，才招聘销售人员

3.没有利用广泛的招聘渠(pinyin：qú)道

4.招聘人(读：rén)在面试时说得太多

5.没有核对应聘人相关guān 资料

6.压力之{zhī}下做出仓促决定

7.将雇佣[繁：傭]偏向自己喜欢的、无危险的人

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