武汉招聘电[繁体：電]话销售人员

大专毕业，想在武汉找一份有五险一金的工作，薪资会是多少？感谢邀请。首先，我想说的是为什么我俩的处境如此相近？我自己本人也是武汉的一个大专生，现在实习，明年毕业，我这一段时间找了大量的工作，我可以把我的经历和感觉跟你说一下

大专毕业，想在武汉找一份有五险一金的工作，薪资会是多少？

第一：在我们毕业的时候会有大量的企业澳门金沙来学校进行所谓的学校招聘会，但是，就目前来看《练：kàn》基本没有几个好的，在武汉这个地方，普通的本科和大专，大多数都是去了电话销售这个岗位，这个岗位是我本人最为排斥的，也是大多数同学都很排斥的。最起码我身边的朋友没有几个愿意做电话销售！

第二，我来说一下(读：xià)薪资待遇方面，我们的学历出去，等待我们的岗位和薪资是很多人都可以做的那种，就是说，可替代性太强，几乎（读：hū）每个人都可以做我们的工作，工资基本都是2000—3000这个区间，不包吃住【zhù】。

好了。我的感受分享[拼音：xiǎng]完了。希望你能看到并（繁体：並）做好打算。最后祝你工作顺【练：shùn】利，加油！

如何快速的招募到销售精英人才？有什么技巧吗？

在我们实际的招聘过程之中，合适的人难招，持重而又优秀的销售精英则更是到了“一将难求（pinyin：qiú）”的地步。销售作为(繁体：爲)市场需求量最大以及流失率也最大的岗位之一，从中选取精英并不好做，如何快速的招聘到销售精英呢？约克老师整理了下面六个较为详实的步骤，希望能够帮得到大家。

第一步：描述职位并确定任职【繁：職】条件

描述职位的书面结果为工作说明书，包括直接上级、工作目标、工作职责与任务、工作绩效、可轮换岗位、权限范围。其中最重要是工作职责与任务，包括销售和服务的职责、计划、报告、公司联系、日常[读：cháng]行政事务及内容处理。销售经理要详细[繁体：細]分析目标市场，研究在新老客户、主次区域、高低档产品之间最佳的时间【pinyin：jiān】分配结构，明确每个所需销售人员的工作重心，以便认识对候选人在经历、技能、知识和个性特征的不同要求。销售经理定期分析、检查并修改工作说明书以反映产品或服务、竞争、用户、环境和战略的变化。

描述职务之（读：zhī）后就确定任职条件，一般有技能、经验、知识、品质、任职时间。产品销往国外市场的企业要求销售人员的语种及其程度与国内市场不同开发新产品的企业要求销售人员的开发能力与销售老产品的人员(繁：員)不同产品针对集团客户的企qǐ 业要求销售人员的谈判能力与针对个人的人员不同跨区域销售结构的企业要求销售人员适应出差的能力比区域结构{pinyin：gòu}高。销售经理要清楚目标市场的细分以便找到合适的销售人员。

任职条(繁体：條)件类别及内容：

品质-真诚可靠、精力旺盛{shèng}、永不言败、乐于（繁：於）助人《读：rén》、自我趋向、积极主动、过分自信以及强烈金钱欲望

技能-聆听、表达、说服、分[拼音：fēn]析、谈判、组织、计算机应用、时间管理、团队合作、外语《繁体：語》种类及程度

知识-学历、专业、客户、产品、竞争对手、本公司

经验-销售实战经历、行业从业经历《繁体：歷》、地域客户基础

时间-到（dào）岗时间、试用期、合同期

第二步：选择渠道并[繁体：並]吸引候选人

选[繁体：選]择优秀的销售人员，意味着寻找多种多样的渠道。销售经理要清楚每种渠道极速赛车/北京赛车的优缺点，以便根据具体情形正确选择。

渠道类[繁：類世界杯]型及内容：

渠道来（繁体：澳门金沙來）源-内容

内部招聘-现有人员推荐、非销售部门《繁体：門》、公司数据库

公开招聘-招聘会、媒体广告、网络招聘、校{pinyin：xiào}园招聘

委托渠道-职业介绍所、人才交流中心、专业协会、猎头公《gōng》司

隐秘招聘-供应商、客(pinyin：kè)户、卖者、竞争者

1.现有人员推荐　公司现有人员特别是销售人员，往往可以推荐优秀的销售人员。被推荐的人一般有丰富经验，理解jiě 岗位要求，对职位有浓厚的（读：de）兴趣。若接受被推荐的人，公司给推荐人奖励并根据后期业绩追加奖励。若不接受或接受后又解雇，则应当给推荐人适当解释，并继续鼓励其推荐新的人员。

2.非销售部门　考虑从[拼音：cóng]调研、策划、设计、生产、财务、人力等部门挑选人员是挖掘内部潜力，让人才各得其用【练：yòng】的有效途径。公司可以短时间、低费用地获得熟悉产品、公司、顾客、竞争对手、行业状况的候选人。但其可能缺乏销售技巧，并倾向形成帮派，造成管理困难。

3.公司人才数据库　这种渠道适（繁：適）用于大中型公司。销售经理协同人力资源部查询公司数据库保存的文件，选（繁：選）择符合任职条件的候选人。他们大多是忠诚度高、背景参差的销售人员【练：yuán】。

4.招聘会　公司可以按标准招聘，减少私人偏见，节省时（繁体：時）间和成本，直接获取候选人的详细资料《读：liào》。 但小型企业特别是（练：shì）中小国有企业很难招聘到优秀的销售人员。

5.媒体广告　以报纸为主的媒体广告招聘费[繁：費]用低，信息扩散面大，备选率高，并减少盲目应征。但候选人来源、数量不稳定，广告内容单调，广告位置不醒目，且(qiě)费用逐步上涨。

6.网络招聘　网【繁：網】络招聘具有速度快、效率高、成chéng 本低、费用省、覆盖面广（繁：廣）、招聘方式灵活等优势。但该渠道虚假信息多，信息处理难度大。选择国内影响力较大的前程无忧、智联招聘、中华英才网、南方招聘网以及聚合招聘信息#28RSS#29的求职通。

7.校[练：xiào]园招聘　企业选择招聘大专院校或职业学校具有(练：yǒu)营销理论基础的应届生，是由于【pinyin：yú】此种候选人易于培训，积极主动，要求薪水低。但他们缺乏工作经验，适应工作慢的缺陷是销售经理考虑内容。

8.职业介绍所　该渠道的候选人大多是能开云体育力差且不易找到工作的人员。企业提供详细的工作说明书及（拼音：jí）求职条件，请介绍所的专业顾问帮助筛选，以简化工作程序，获取合格的候选人。

9.人才交流中心　交流中心储备了大量的候选者信息，并代为推荐和选择优秀的销售人员。鉴于国内人才交流中心（xīn）体制还待完(拼音：wán)善，企业可选取北京、上海、广州、深圳、武汉等影响力较大的人才中心。

10.专业协会　专业协会组织了解行业情况和《hé》销售特点，他们(men)经常拜访厂商、经销商、销售（shòu）经理和销售员，请他们代为联系或介绍销售人员。

11.猎头公司　针对招聘高级【繁：級】销售人员的猎头公司有普通和特殊之分，前者范围大，后者对行业特殊性有充分了解。猎头公司掌握高素质人才信息，并密切联系他们。销售{shòu}经理要去掉兴趣在中介jiè 费和媒介的公司，选取合适价位，按绩效好坏分期付费方式的公司。

12.供应商　供应商的人员了解产品质量、性能及使用方式，但费用高、培训难。许多零售商聘请供应商的销售人员，因《yīn》为【练：wèi】他们可以熟练的展示产品使用技巧。

13.客户　客户了解市场及产品，知晓购买产品的决(繁体：決)策者，拥有客户关系基础，但可能缺乏谈判技巧或销售品质。销售经理最好征得候选人主管的同意，采取谨慎态度，否则将永远失去客户。产品销往政府机构的企业，往往聘请曾céng 就职政府部门尤其是采购部门的人员，以获得更好的销（繁：銷）售业绩。

14.卖者　销售经理遇到向自己【拼音：jǐ】或别人推销的人员，观察他们的形象、举止及谈判技巧，筛选优秀人员，索要名【练：míng】片或相关资料并存档。销售经理联系并了解现状，选择合适的候选人，表（繁：錶）明聘请意愿。

15.竞争者　竞争对手的候选人了解行业、产品、客户，理解岗位{wèi}要求，有可供评价的销售记录，并可能带来客（拼音：kè）户，但费用高、忠诚度低、培训难。如果公司有很hěn 多空缺，没有时间培训新员工，要求较高的销售业绩，从竞争对手挖掘是最有效的方式。很多销售经理每月拜访竞争对手的卖场，不是为了了解价格，而是为了寻找优秀的销售人员。

渠道是企业宣传自己和寻找候选人的双向途径。企业要根据自身招聘的时间、资金、参加人数选择的合适的渠道中，并利{lì}用该途径宣传chuán 形象以吸引大量候选人，《绝对挑战》等媒体不失为宣传的有效途径。

第三步【拼音：bù】：评估简历并筛选候选人

注意简历的外观、文字、语法等方面。简历是否整洁，排版是否美观，在语法、用词方面是否得当，内容组织是否有逻辑、有条理等。比较专业的简历都是一到二页，如果建简历过长或过短都应该引起注意。注意与其所应聘的销售员职位相关的工作经历，应聘之zhī 前曾在哪些有关单【dān】位工作过

注意应聘者工作变动的频率和可能的原因。如果候选人工作变动过于频繁，就要考虑候选人每次变动工作的原因是否合理，找出其工作变化动机中的疑问。审视候选人的教育背景及其与【pinyin：yǔ】工作经历的相关性。这个问题就反映了应聘者在选择职业和（拼音：hé）职业生涯发展方面的考虑

特别关注其目前的薪酬状况和他对薪酬的期望。如果其期望值比企业《繁：業》的标准高太多，就应该引起特别注意。去掉与任职条件不符、单词拼错、语句不完整或不准[繁体：準]确、叙述前后矛盾、经常cháng 跳槽、有雇佣差距的简历。

第四步：初试候(拼音：hòu)选人并核对相关资料

面试的目的是获取更多的信息以全面了解应聘者，避免提前做出判断【pinyin：duàn】，后寻找（pinyin：zhǎo）信息支持决策。

企业可以选用合适的测试工具或测试服务机构考验应聘者，但其必须具备有效性、可靠性{xìng}、工作相关性的特征。测试的内容主要包括品质、态度、智力、知识、技能、情绪(繁：緒)稳定度及职业兴趣。招聘决策人了解其结果只能作为选拔的参考而非决定因素。如果候选人最终获得职位，测试结果可作制作培训计划的依据。

此外，招聘人在提前浏览过简历后，采用开放式、探索性而非诱导性的询问方式。比如你为什么选择销售作为自己的职业?你觉得有什么可能影响你的工作效果?不要问诱导性的问题，比如你喜欢团队工作吗?假如应聘人曾经销售业绩优秀，采用STAR原则是较好的方式。首先问是在什么情景#28situation#29进行的，包括地域特点、客户情况、销售渠道等再而询问具体任务#28task#29，包括销售额、汇款量、客户关系接着询问应聘人何种行动#28action#29，包括计划、谈判技巧、促销措施最后询问结果#28result#29，包括是否达到与其目标、收获、如何在【pinyin：zài】以后工作中避免。招聘人应随手记录印象和关键[繁体：鍵]信息以做决策。

销售(练：shòu)经理必须（繁体：須）向应聘人老师、同事、主管、家人询问适当的问题以弥补信息的不足，但需征得应聘人的同[繁体：衕]意。此种方式是获取应聘人从业背景、工资、离职原因的重要途径，但销售经理要明确核对的信息类型、查询以及信息是否可靠。

第五[读：wǔ]步：多次面试并评估记录结果

经过初试后（繁：後），少数候选人被允许再次面试。销售经理与初试的招聘主管重新检查简历、先前的面试记《繁：記》录，分析测试（读：shì）结果，核对参考资料（liào），准备书面的问题清单以在此次面试提问，且这些问题比初次面试更具体更细致。如果测试的结果说明应聘者的品质不适合做销售，请应聘者说服招聘人自己胜任空缺的职务。如果公司核对应聘者离职原因和时间与其本人叙述的不同，请他们给予解释

销售经理(拼音：lǐ)询问报酬、晋升、公司政策敏感问题(拼音：tí)，观察他们的身体动作（练：zuò）。销售经理应诚恳回答应聘者有关职位和公司的问题，并告知多长时间联系他。

按重要性分{读：fēn}栏“充分”“必要”条件，排列品质、技能、经验、知识具体内容。比较面试结果和候选人条件及工作说明书，剔除不满足“必要”条件的候选人。对每一位应聘者做出录取或(拼音：huò)不录取（练：qǔ）的推荐，并说明原因。

第六[练：liù]步：检查过程并做出最终决策

在做出最终决策前，检查招聘过程是(读：shì)否有可避免的错误，比如：

1.清楚但未书写工作说明书【pinyin：shū】、任职条件

2.只在职（繁：職）位空缺时，才招聘销售人员

3.没有利用广泛的《读：de》招聘渠道

4.招聘人在面试[繁体：試]时说得太多

5.没有核对应聘人rén 相关资料

6.压(繁体：壓)力之下做出仓促决定

7.将雇佣偏向自己喜欢的、无（繁：無）危险的人

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